20 jaar welzijnswet: een genuanceerde balans

In juli 2016 interviewde Prevent Laurent Vogel, onderzoeker bij het European Trade Union Institute, ETUI. Hij maakt een genuanceerde balans op van 20 jaar welzijnswet. Enerzijds ziet hij een grote stap voorwaarts in vergelijking met het ARAB maar anderzijds ziet hij nog altijd tegenstrijdigheden.

Enkele verwezenlijkingen
"Mijn gevoel is dubbel. De wet betreffende het welzijn op het werk lijkt me duidelijk en leesbaar. Ze reikt een logische en systematische aanpak aan voor de uitvoering van het preventiebeleid. In vergelijking met het ARAB is deze wet een grote stap voorwaarts. De toevoeging van de bepalingen betreffende de psychosociale risico’s is in mijn ogen een van de opmerkelijkste aanpassingen die later zijn doorgevoerd. De welzijnswet heeft aangetoond dat ze een voldoende flexibel kader aanbood om rekening te houden met de bezorgdheden die op het ogenblik van de goedkeuring van de wet nog niet aan de orde waren. Minder dan tien jaar na de invoering van de wet kon de preventie van psychosociale risico’s in de wetgeving worden opgenomen, zonder dat het reglementaire kader hiervoor helemaal overhoop gegooid moest worden.

Een onvoltooide hervorming
"Binnen een aantal domeinen werd echter geen significante vooruitgang geboekt sinds de goedkeuring van de wet in 1996. De evoluties binnen de arbeidswereld deden nochtans heel wat nieuwe behoeften ontstaan. De opmerkelijkste verandering heeft betrekking op de relaties tussen ondernemingen. Vandaag de dag zijn die van cruciaal belang voor de organisatie van de veiligheid en gezondheid op het werk. Fenomenen zoals trapsgewijze onderaanneming of de invoering van interimarbeid hadden tot een grondigere hervorming van de wetgeving moeten leiden. Uiteindelijk blijft de structuur van de wet immers vrij klassiek. Ze geeft een goede beschrijving van de verplichtingen van de werkgever en van de rol van de verschillende partijen en structuren binnen de onderneming. Maar in steeds meer werksituaties wordt de controle van de arbeidsomstandigheden niet langer volledig uitgevoerd door de juridische entiteit die de werknemers tewerkstelt. In systemen zoals trapsgewijze onderaanneming en interimarbeid zijn er binnen eenzelfde arbeidsproces verschillende bedrijven betrokken. In het licht van de uitbreiding van die praktijken werd de aanpassing van de wetgeving halverwege het traject stopgezet met de invoering van enkele relatief algemene verplichtingen inzake de uitwisseling van informatie. De wetgever is er niet in geslaagd de wet te moderniseren. Dat is volgens mij een grote zwakte van het huidige wettelijke kader.”

Drie tegenstrijdigheden
"Mijn drie andere vaststellingen houden onrechtstreeks verband met de wet, maar vormen uitdagingen die tot op vandaag niet in aanmerking worden genomen. Het gaat volgens mij over tegenstrijdigheden in de wet betreffende het welzijn op het werk. De eerste tegenstrijdigheid heeft betrekking op de medische overmacht. Medische overmacht is een mechanisme dat de werkgever toelaat de arbeidsovereenkomst te beëindigen in omstandigheden die bijzonder ongunstig zijn voor de werknemer wanneer die ongeschikt wordt bevonden voor zijn werkpost. Het is een last die men al vele jaren meezeult. Het standpunt van het hof van cassatie dat toelaat de arbeidsovereenkomst te verbreken uit hoofde van overmacht zodra een werknemer blijvend arbeidsongeschikt bevonden wordt, is in strijd met de wet betreffende het welzijn op het werk die het principe van aan de werknemer aangepast werk vooropstelt. Bijgevolg wordt haar een deel van haar positieve dynamiek ontnomen. Deze tegenstrijdigheid moet dringend aangepakt worden. Daarom overweegt de huidige regering de restcapaciteit van de werknemer in geval van arbeidsongeschiktheid systematisch door artsen te laten vaststellen. Bij gebreke van een duidelijke verplichting voor de werkgever om hiermee rekening te houden en de arbeidsomstandigheden aan te passen, zullen we evolueren naar een werkhervattingsbeleid dat volledig op de schouders van de werknemer rust.”

"De tweede tegenstrijdigheid houdt verband met de burgerrechtelijke aansprakelijkheid van de werkgever in geval van ongeval of beroepsziekte. Het lijkt me niet echt logisch een compromis in stand te houden dat dateert van 1903 en dat bepaalt dat de werkgever, behoudens opzettelijke fout, niet burgerrechtelijk aansprakelijk kan worden gesteld in geval van arbeidsongeval of beroepsziekte. De tegenstrijdigheid bestaat er volgens mij in dat de werkgever door de welzijnswet op zijn verantwoordelijkheden wordt gewezen, maar dat de mechanismen van de sociale zekerheid zijn aansprakelijkheid dan weer wegnemen in geval van arbeidsongeval of beroepsziekte.”

"Het laatste punt waarop ik de nadruk wil leggen, is het feit dat de wet niet volstaat om in de praktijk wijzigingen door te voeren. Op wettelijk vlak kan de overheid van de bedrijven geen ambitieus preventiebeleid eisen en hen tegelijkertijd aan hun lot overlaten. In ons land speelt de overheid duidelijk een steeds minder belangrijke rol op het gebied van veiligheid en gezondheid op het werk. De overheidsmiddelen voor onderzoek en informatie zijn belachelijk laag. De toestand van de Belgische arbeidsinspectie is een van de slechtste van Europa. Dat is op zich ook al een tegenstrijdigheid.”

De wet en Europa
"Het Europese wetgevende kader is opgebouwd rond bepaalde basisregels. Elk land is vrij een wetgeving in te voeren die ambitieuzer is dan hetgeen minimaal vereist is, en dat is in België het geval. De wet betreffende het welzijn op het werk kan op middellange termijn onder druk komen te staan als de regels op Europees niveau vereenvoudigd worden. Het valt nog af te wachten wat er zal gebeuren naar aanleiding van de recente gebeurtenissen. De Britten waren de grootste pleitbezorgers voor een vereenvoudiging van de Europese regelgeving. Maar ik stel vast dat verschillende landen die op dezelfde ideologische lijn als Groot-Brittannië zaten, nu een stap achteruitzetten. Dat is het geval voor Nederland, dat vandaag vragende partij is voor ambitieuzere Europese richtlijnen met betrekking tot beroepskankers. Dit standpunt is niet louter altruïstisch. Landen met een gunstigere wetgeving willen dat de andere Europese landen hun voorbeeld volgen en inspanningen leveren uit concurrentiële overwegingen. De uitbreiding van de regelgeving inzake veiligheid en gezondheid wordt duidelijk ingegeven door concurrentiële motieven tussen Europese landen. Maar dat is niet van belang… als dit ons helpt om uit de impasse te geraken waarin we al tien jaar verzeild zijn en om een dynamiek te creëren waarbij de normen van de verschillende landen op elkaar worden afgestemd. Het is uiteraard nog te vroeg om te weten welke richting de veranderingen zullen uitgaan."

Het European Trade Union Institute, ETUI, is het onafhankelijk onderzoeks- en opleidingscentrum van het Europees Verbond van Vakverenigingen (EVV, in het Engels de European Trade Union Confederation, kortweg ETUC). Het EVV is de koepelorganisatie van de Europese vakbonden. Laurent Vogel is onderzoeker en werkt voor de ‘Research Unit - Health and Safety, Working Conditions’

: PreventFocus 22/2016