delenMobiele werknemers zijn betere werknemers
Waarom is mobiliteit zo belangrijk?
De arbeidsmarkt in de landen van de EU wordt gekenmerkt door een hoge werkloosheid in bepaalde regio's en sectoren, en een tekort aan kennis en werkkrachten in andere. Een grotere arbeidsmobiliteit is daarom van het grootste belang bij het nastreven van de EU-doelstelling van Lissabon voor meer en betere banen.
Wat is mobiliteit?
De mobiliteit van werknemers omvat twee aspecten:
(1) arbeidsmobiliteit: heeft betrekking op de frequentie waarmee werknemers van baan veranderen;
(2) geografische mobiliteit: verwijst naar werknemersbewegingen van de ene regio naar een andere in hetzelfde land, of bewegingen tussen landen.
Eurobarometer Mobility Survey 2005: Belangrijkste resultaten
* 75% van de Europese werknemers zegt ooit wel eens van werkgever veranderd te zijn. 32% van alle werknemers hebben dat gedaan tijdens de vijf jaren voorafgaand aan de enquête, slechts 8% in het jaar voor de enquête. 43% beweert in de vijf jaren volgend op de enquête van werk te zullen veranderen.
* Slechts 4% van de EU-burgers is ooit naar een ander EU-land verhuisd. Volgens de enquête heeft maar 5% van de Europeanen de intentie uit zijn land te vertrekken in de vijf jaar volgens op de enquête. Die intenties zijn het hoogst in een aantal nieuwe lidstaten (Polen, Litouwen, Estland, Letland en Malta). De enquête ging niet na of dat vertrek arbeidsgerelateerd was of niet.
* De meeste Europeanen zijn voorstander van mobiliteit maar zijn zelf niet geneigd om te verhuizen om verschillende redenen. Europeanen denken in de eerste plaats dat een verhuis druk legt op hun familiaal en sociaal leven. Werk vinden op een arbeidsmarkt waarmee je niet vertrouwd bent, is een tweede hindernis. Verder is het mogelijk dat de kwalificaties en de ervaring van de werknemer niet erkend worden in het gastland, of vraagt men al een behoorlijk kennisniveau van de lokale taal. Daarnaast is er nog de onvermijdelijke kost door administratieve en wettelijke verplichtingen, en de persoonlijke kosten door het verhuizen naar een ander land.
Initiatieven
Op 9 en 10 november 2006 kwamen in totaal zo’n 50 mensen bij mekaar op een seminarie in Thessaloniki. Het ging om vertegenwoordigers van bedrijven en vakbonden, beleidsmakers, experten en EU-ambtenaren. Doel was om na te gaan welke initiatieven een grotere mobiliteit van de EU-werknemers konden bewerkstelligen.
Die initiatieven kunnen genomen worden op twee niveaus: beleidsniveau en bedrijfsniveau.
Het beleid kan de mobiliteit van werknemers niet rechtstreeks beïnvloeden maar kan wel een kader creëren dat werknemersmobiliteit in de hand werkt. Maatregelen zouden kunnen zijn:
- een blijvende investering in de talenkennis van Europeanen (aangezien het begrijpen en spreken van talen een belangrijk element is bij mobiliteit);
- investering in de transparantie van onderwijssystemen en de erkenning en transferibiliteit van kennis en vaardigheden in alle EU-lidstaten;
- een betere coördinatie van de verschillende systemen in de EU-lidstaten op het vlak van sociale zekerheid, belastingen, gezondheidszorg, pensioenen,…;
- de oprichting van een ‘one stop shop’ (woonfaciliteiten, culturele tradities, taallessen,…) voor werknemers die naar een ander EU-land verhuizen.
Aangezien algemeen wordt aangenomen dat het veranderen van job helpt om nieuwe vaardigheden en kennis op te doen, kan een bedrijf zijn mobiliteitsbeleid integreren in een breder plan voor de ontwikkeling van de vaardigheden van zijn werknemers (‘competence development plan’). Tijdens het seminarie werd vooral de nadruk gelegd op de rol van een ‘flexicurity’-systeem op bedrijfsniveau. Dit systeem biedt de werknemer een levenslange tewerkstelling in het bedrijf op voorwaarde dat hij bereid is van tijd tot tijd van job te veranderen binnen het bedrijf. In transnationale bedrijven kan dit betekenen dat de werknemer na verloop van tijd naar een ander land verhuist.
Lees ook: “Oost, west, thuis best, ook in Europa” in PreventFocus nummer 10/2006 of op onze site.
De arbeidsmarkt in de landen van de EU wordt gekenmerkt door een hoge werkloosheid in bepaalde regio's en sectoren, en een tekort aan kennis en werkkrachten in andere. Een grotere arbeidsmobiliteit is daarom van het grootste belang bij het nastreven van de EU-doelstelling van Lissabon voor meer en betere banen.
Wat is mobiliteit?
De mobiliteit van werknemers omvat twee aspecten:
(1) arbeidsmobiliteit: heeft betrekking op de frequentie waarmee werknemers van baan veranderen;
(2) geografische mobiliteit: verwijst naar werknemersbewegingen van de ene regio naar een andere in hetzelfde land, of bewegingen tussen landen.
Eurobarometer Mobility Survey 2005: Belangrijkste resultaten
* 75% van de Europese werknemers zegt ooit wel eens van werkgever veranderd te zijn. 32% van alle werknemers hebben dat gedaan tijdens de vijf jaren voorafgaand aan de enquête, slechts 8% in het jaar voor de enquête. 43% beweert in de vijf jaren volgend op de enquête van werk te zullen veranderen.
* Slechts 4% van de EU-burgers is ooit naar een ander EU-land verhuisd. Volgens de enquête heeft maar 5% van de Europeanen de intentie uit zijn land te vertrekken in de vijf jaar volgens op de enquête. Die intenties zijn het hoogst in een aantal nieuwe lidstaten (Polen, Litouwen, Estland, Letland en Malta). De enquête ging niet na of dat vertrek arbeidsgerelateerd was of niet.
* De meeste Europeanen zijn voorstander van mobiliteit maar zijn zelf niet geneigd om te verhuizen om verschillende redenen. Europeanen denken in de eerste plaats dat een verhuis druk legt op hun familiaal en sociaal leven. Werk vinden op een arbeidsmarkt waarmee je niet vertrouwd bent, is een tweede hindernis. Verder is het mogelijk dat de kwalificaties en de ervaring van de werknemer niet erkend worden in het gastland, of vraagt men al een behoorlijk kennisniveau van de lokale taal. Daarnaast is er nog de onvermijdelijke kost door administratieve en wettelijke verplichtingen, en de persoonlijke kosten door het verhuizen naar een ander land.
Initiatieven
Op 9 en 10 november 2006 kwamen in totaal zo’n 50 mensen bij mekaar op een seminarie in Thessaloniki. Het ging om vertegenwoordigers van bedrijven en vakbonden, beleidsmakers, experten en EU-ambtenaren. Doel was om na te gaan welke initiatieven een grotere mobiliteit van de EU-werknemers konden bewerkstelligen.
Die initiatieven kunnen genomen worden op twee niveaus: beleidsniveau en bedrijfsniveau.
Het beleid kan de mobiliteit van werknemers niet rechtstreeks beïnvloeden maar kan wel een kader creëren dat werknemersmobiliteit in de hand werkt. Maatregelen zouden kunnen zijn:
- een blijvende investering in de talenkennis van Europeanen (aangezien het begrijpen en spreken van talen een belangrijk element is bij mobiliteit);
- investering in de transparantie van onderwijssystemen en de erkenning en transferibiliteit van kennis en vaardigheden in alle EU-lidstaten;
- een betere coördinatie van de verschillende systemen in de EU-lidstaten op het vlak van sociale zekerheid, belastingen, gezondheidszorg, pensioenen,…;
- de oprichting van een ‘one stop shop’ (woonfaciliteiten, culturele tradities, taallessen,…) voor werknemers die naar een ander EU-land verhuizen.
Aangezien algemeen wordt aangenomen dat het veranderen van job helpt om nieuwe vaardigheden en kennis op te doen, kan een bedrijf zijn mobiliteitsbeleid integreren in een breder plan voor de ontwikkeling van de vaardigheden van zijn werknemers (‘competence development plan’). Tijdens het seminarie werd vooral de nadruk gelegd op de rol van een ‘flexicurity’-systeem op bedrijfsniveau. Dit systeem biedt de werknemer een levenslange tewerkstelling in het bedrijf op voorwaarde dat hij bereid is van tijd tot tijd van job te veranderen binnen het bedrijf. In transnationale bedrijven kan dit betekenen dat de werknemer na verloop van tijd naar een ander land verhuist.
Lees ook: “Oost, west, thuis best, ook in Europa” in PreventFocus nummer 10/2006 of op onze site.
