Harcèlement et discrimination

Définition

Le harcèlement au travail est défini comme un ensemble abusif de plusieurs conduites 

• similaires ou différentes
• externes ou internes à l’entreprise ou l’institution
• qui se produisent pendant un certain temps
• qui ont pour objet ou pour effet 
  - de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’un travailleur, 
  - de mettre en péril son emploi ou 
  - de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant
• qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux.

Ce qui importe ici, c’est donc la répétition dans le temps et les conséquences de ce comportement.

Prévention

La législation en matière de violence et de, harcèlement moral et sexuel au travail vise avant tout à prévenir ce type de comportements. 

La prévention primaire est à cet égard essentielle. Le législateur impose donc à l’employeur d'assurer la prévention de ces situations par le biais de mesures matérielles et organisationnelles et de l'intégrer dans la politique générale en matière de bien-être au travail (loi sur le bien-être au travail, art. 32quater).

Des mesures de prévention secondaire et tertiaire doivent également être prises pour empêcher l’apparition de ces comportements inappropriés ou pour limiter les préjudices qui en découlent. Une attention particulière doit être accordée aux travailleurs qui sont en contact avec des tiers.

Rôle de la personne de confiance

La législation accorde un rôle central à la personne de confiance dans le cadre de l'identification et de la gestion des problèmes susceptibles de conduire à des comportements indésirables. Cette approche permet également de traiter ces problèmes par le biais de procédures internes.

Procédures

Le travailleur victime de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail a le choix entre trois procédures: la procédure interne, la procédure devant l'inspection du travail ou la procédure judiciaire.

Procédure interne

Dans le cadre de la procédure interne, le travailleur prend contact avec la personne de confiance ou le conseiller en prévention chargé des aspects psychosociaux, qui joue alors le rôle de médiateur entre les deux parties. Si cette médiation n’aboutit pas, la victime peut déposer une plainte motivée (la victime peut également choisir de ne pas passer par la médiation et de déposer directement une plainte motivée).
Dès le dépôt de cette plainte motivée, le travailleur bénéficie d’une protection contre le licenciement. 
Le conseiller en prévention examine la plainte motivée et propose des mesures à l’employeur dans un délai de trois mois.

Plainte auprès de l'inspection du travail

Si les faits de violence, de harcèlement moral ou sexuel persistent après la mise en œuvre de ces mesures, ou si l'employeur ne prend pas les mesures nécessaires, le conseiller en prévention peut contacter l'Inspection (Contrôle du bien-être au travail).
Le travailleur peut également s'adresser directement à l'Inspection. Les services d'inspection s'efforceront également de rétablir une situation normale en imposant les mesures suggérées par le conseiller en prévention ou d'autres mesures. Toutefois, si le travailleur contacte directement l'Inspection (donc sans recourir à la procédure interne), celle-ci peut le renvoyer vers cette procédure interne.

Procédure judiciaire

Les travailleurs peuvent aussi saisir le tribunal du travail. Là encore, le juge peut renvoyer les travailleurs vers la procédure interne de leur entreprise si celle-ci n’a pas été suivie au préalable (loi sur le bien-être, art. 32decies). En cas d'infractions sanctionnées par le code pénal social, l’auditeur du travail peut renvoyer l’affaire devant le tribunal correctionnel et les auteurs peuvent faire l’objet de poursuites pénales. Le plus souvent, toutefois, une procédure civile est engagée devant le tribunal du travail. Le juge du travail peut alors accorder des dommages-intérêts à la victime ou imposer à l’employeur des mesures provisoires visant à mettre fin au comportement indésirable.
Les travailleurs peuvent engager directement des poursuites pénales s’il s’agit d’une infraction prévue par le code pénal p.ex. coups et blessures, harcèlement.

Code pénal social

Depuis le 1er juillet 2011, les infractions au droit du travail et de la sécurité sociale sont regroupées dans le Code pénal social. Les dispositions relatives à la violence, au harcèlement moral et sexuel au travail figurent dans le Livre 2 Les infractions et leur répression en particulier, Chapitre 1. Les infractions contre la personne du travailleur, Section 2. La prévention des risques psychosociaux au travail.