Werknemersoverleg is essentieel, maar welk soort inspraak willen we?

Net voor de zomer van 2016 rapporteerde de externe preventiedienst Attentia een bevraging bij meer dan 15 000 Belgisch werknemers over hun werkbeleving. Uit de enquête bleek dat de het gebrek aan inspraak frequent wordt gemeld als belastend, en dat lijkt op het eerste gezicht raar. 

Overlegorganen in België
Er zijn immers weinig landen waar overlegorganen binnen ondernemingen zo streng gereguleerd zijn en nergens zijn de werknemersafgevaardigden zo zwaar beschermd. Belgische bedrijven moeten erg veel energie steken in het organiseren van sociale verkiezingen en het draaiende houden van onze ondernemingsraden en Comités PBW. In de overlegcomités van onze overheidsinstanties is de toestand vergelijkbaar (met dit verschil dat de syndicale afgevaardigden daar rechtstreeks aangeduid worden door de vakbondsorganisaties).

Voor de blauwdruk voor de veiligheid en de gezondheid op het werk heeft België klakkeloos het Franse model overgenomen, dat steunde (en nog steeds grotendeels steunt) op twee pijlers.

Eerste pijler: de centrale positie van de bedrijfsarts
Preventie op het werk is in Frankrijk een hoofdzakelijk medische aangelegenheid, problemen inzake het welzijn op het werk worden gedefinieerd en gecapteerd tijdens het gezondheidstoezicht. In België dragen we daarvan, met de overtrokken regelgeving over het gezondheidstoezicht door de arbeidsgeneesheer, nog altijd de consequenties.

Tweede pijler: het belang van een specifiek overlegorgaan
In ons land is dat het vroegere comité VGV (Veiligheid, Gezondheid en Verfraaiing der werkplaatsen) dat via de Welzijnswet van 4 augustus 1996 werd omgedoopt tot comité PBW. Daarin wordt de bekommernis om het welzijn van de personeelsleden exclusief gevocaliseerd door vakbondsvertegenwoordigers.
Alles wat maar enigszins te maken heeft met de arbeidsomstandigheden moet op dit forum ter sprake gebracht worden. Voor sommige discussiepunten volstaat zelfs een advies niet, maar moet een akkoord worden bereikt. Als geen enkel land ter wereld vult de jurisprudentie het begrip akkoord bovendien in als een unaniem standpunt vanwege alle individuele leden van het comité.
Eén enkele werknemersafgevaardigde kan dus, om gelijk welke reden ook, de carrière van een preventieadviseur breken. Datzelfde geldt overigens ook bij de externe preventiediensten, waar die functie van het comité PBW wordt overgenomen door het paritair samengestelde Adviescomité. Dit is fundamenteel ondemocratisch, maar illustreert hoeveel macht personeelsafgevaardigden kunnen uitoefenen in onze ondernemingen.

Werknemers laten hun stem horen
De tijd dat een werknemer bij het minste onvertogen woord aan de deur werd gezet, en dat alle contacten met de bedrijfsleiding alleen met een kans op succes gelegd konden worden via specifiek daartoe beschermde woordvoerders, behoort tot het verleden. De rechtstreekse communicatie met het personeel wordt in het bedrijfsbeleid algemeen minstens even belangrijk geacht dan de vertegenwoordigende (“representatieve”) communicatie via vakbondsvertegenwoordigers.

Deze verschuiving is een recent fenomeen
Weinige jongeren realiseren zich hoe zelden er, tot vóór enkele decennia, contacten gangbaar waren tussen de verschillende hiërarchische lagen in een onderneming: de leidinggevenden communiceerden onderling wel, maar die communicatie bleef binnen het eigen niveau en wat neerwaarts gericht was beperkte zich tot het doorgeven van orders.
Tot in de jaren tachtig van vorige eeuw had de Nationale Bank maar liefst vier refters, één voor de arbeiders en één voor de bedienden, een derde voor de kaderleden (duidelijk onderverdeeld in twee stukken: een deel voor het lager kader en een kleiner en prestigieuzer gedeelte voor het middenkader) en een vierde voor de bedrijfstop. Zo ging dat toen in (grote) ondernemingen: de verschillende beroepsgroepen werden niet geacht om met elkaar in gesprek te gaan en de stem van de uitvoerenden kon slechts gehoord worden via hun syndicale vertegenwoordigers in de overlegorganen.

Ontstaan van managementsystemen
Intussen heeft het bedrijfsleven alvast één belangrijke evolutie doorgemaakt: het ontstaan van geformaliseerde managementsystemen waarvan ISO 9000 allicht het meest verspreide is. Deze concepten kennen het begrip representatieve vertegenwoordiging niet: zij verlangen dat de verantwoordelijken zich frequent en rechtstreeks richten tot hun medewerkers zelf, zonder de omweg via de afgevaardigden. Dat leidde in het begin tot kwaliteitskringen in elke werkeenheid en voor wat betreft de arbeidsveiligheid tot tool box meetings en participatieve risicoanalyses.

Wat vinden de vakbonden?
Deze evolutie is in de meeste organisaties uitgemond in een diversiteit aan praktijken van gestructureerd werkoverleg op de werkvloer. Daarbij kunnen de uitvoerenden nu zelf hun stem laten horen en kunnen alle aspecten van de werkorganisatie in principe aan bod komen. Deze veranderingen werden meestal doorgevoerd zonder de steun van de vakbonden. In een aantal gevallen zelfs tegen hun verzet in omdat sommige werknemersafgevaardigden maar al te graag hun monopolie van de communicatie met de werkvloer wilden aanhouden. Overigens is die weigerachtige houding van de syndicale organisaties best begrijpelijk: in het Verenigd Koninkrijk toonde een studie aan dat, op het vlak van het welzijn op het werk, vormen van direct overleg steeds meer worden toegepast in ondernemingen.

Gestructureerde vs. directe communicatie
Maar in Angelsaksische landen bestaat geen verplichting tot het oprichten van een Comité PBW. Daarom hebben ondernemingen daar de vrijheid om een grotendeels verouderde vorm van communicatie (de vertegenwoordigende formule) te vervangen door een gestructureerd, direct contact met de uitvoerende personeelsleden. Is dit één van de redenen waarom de frequentie van de arbeidsongevallen in dat land een stuk lager ligt dan bij ons?
In België en in vele, vooral Zuid-Europese, landen blijft de regelgeving werkgevers wel degelijk verplichten om erg veel geld te blijven steken in de formele communicatie via de geconsacreerde paritaire organen. Daardoor blijft er allicht minder tijd over om de werknemers zelf ook nog eens rechtstreeks aan te spreken. Verklaart dit laatste dan de relatief slechte score op het vlak van de inspraak in onze Belgische ondernemingen? Blijft in ons land de vertegenwoordigende communicatie de rechtstreekse (en volgens velen effectievere) vorm verdringen?

Het belang van het vertegenwoordigende overleg
Ter vervollediging. Het is niet zo dat werkoverleg (waarbij de leidinggevende in face-to-face contact treedt met zijn medewerkers) per definitie en in alle gevallen de beste resultaten oplevert. Rechtstreekse communicatie lijkt bv. minder succesvol in situaties waar een significante wijziging van de manier van werken vereist is om competitief te blijven of te worden. Voor een herdefiniëring van de algemene strategie, een wijziging in de bedrijfscultuur, een belangrijke herstructurering… is het vertegenwoordigende overleg dus allicht onvervangbaar. Het is dus niet óf-óf, maar én-én.

Over de auteur: Professor Jan Van Peteghem doceert aan de Faculteit Ingenieurswetenschappen van de KU Leuven.

 

: PreventFocus 01/2017