Re-integratie langdurig zieken

Op 24 november 2016 verschenen in het Belgisch Staatsblad twee koninklijke besluiten over re-integratie. De wet die de arbeidsrechtelijke omkadering voor re-integratie regelt, volgde iets later en verscheen in het Belgisch Staatsblad van 30 december 2016.

Nieuw regelgevend kader
Het gaat over het Koninklijk Besluit van 28 oktober 2016 tot wijziging van het koninklijk besluit van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers wat de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers betreft (hierna het “Besluit Re-integratie Werknemers”) en het Koninklijk Besluit van 8 november 2016 tot wijziging van het Koninklijk Besluit van 3 juli 1996 tot uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994, wat de sociaalprofessionele re-integratie betreft (hierna het “Besluit Professionele re-integratie”).
Daarnaast is er ook de Wet van 20 december 2016 houdende diverse bepalingen inzake arbeidsrecht in het kader van arbeidsongeschiktheid (hierna Wet Arbeidsongeschiktheid). Deze wet wijzigt de Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomst.

Wat beoogt de regelgeving?
Uit cijfers blijkt dat het aantal mensen dat langdurig afwezig blijft van het werk of dat omwille van ziekte niet aan het werk is, hoe langer hoe meer stijgt. Hoe langer iemand arbeidsongeschikt is, hoe moeilijker het voor die persoon wordt om opnieuw aan de slag te gaan. Snel de kans bieden om weer aan de slag te gaan, is dan ook cruciaal. Via de nieuwe regelgeving wordt een re-integratietraject op maat mogelijk. Dit traject doet niet alleen beseffen dat re-integratie na ziekte wel degelijk kan. Tevens biedt het voordelen aan werkgevers, aan werknemers en zorgt het voor een evenwicht tussen activering enerzijds en uitgaven voor arbeidsongeschiktheid anderzijds.

Besluit Re-integratie Werknemers
Dit besluit voert bij het koninklijk besluit van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers, een nieuwe afdeling 6/1 in. Deze afdeling luidt: “het re-integratietraject van een werknemer die het overeengekomen werk tijdelijk of definitief niet kan uitoefenen”.  In dit besluit ligt de focus op de re-integratie bij de eigen werkgever en speelt de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer een sleutelrol.

Doel van het re-integratietraject Werknemers
Het re-integratietraject beoogt de re-integratie te bevorderen van de werknemer die het overeengekomen werk niet kan uitoefenen:
• Ofwel door tijdelijk een aangepast of een ander werk te geven in afwachting van het opnieuw uitoefenen van zijn overeengekomen werk;
• Ofwel door definitief een aangepast of een ander werk te geven indien de werknemer definitief ongeschikt is voor het uitoefenen van zijn overeengekomen werk.

Belangrijk is wel dat het traject niet geldt bij een werkhervatting na een arbeidsongeval of beroepsziekte.

De verschillende stappen in het re-integratietraject
Stap 1: opstarten van een re-integratietraject
Op verzoek van de volgende personen start de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer een re-integratietraject op:
• de werknemer tijdens de periode van zijn arbeidsongeschiktheid, of zijn behandelende geneesheer als de werknemer hiermee instemt;
• de adviserend geneesheer van het ziekenfonds;
• de werkgever, ten vroegste vanaf 4 maanden na aanvang van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer, of vanaf het ogenblik waarop de werknemer hem een attest van zijn behandelend geneesheer bezorgt waaruit de definitieve ongeschiktheid om het overeengekomen werk uit te voeren,  blijkt.

Stap 2: re-integratiebeoordeling door de arbeidsgeneesheer
De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer nodigt de werknemer uit voor een re-integratiebeoordeling om:
• na te gaan of de werknemer op termijn het overeengekomen werk, desgevallend mits een aanpassing van de werkpost, opnieuw zal kunnen uitoefenen;
• de mogelijkheden voor re-integratie te onderzoeken, op basis van de arbeidscapaciteiten van de werknemer.
Mits toestemming van de werknemer, pleegt de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer eventueel overleg met de behandelende geneesheer van de werknemer, de adviserend geneesheer, andere preventieadviseurs en personen die kunnen bijdragen tot het slagen van de re-integratie.
De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer onderzoekt tevens de werkpost of werkomgeving van de werknemer met het oog op het nagaan van de mogelijkheden tot aanpassing van deze werkpost.

Stap 3: overleg en opmaak re-integratieplan
Op basis van de re-integratiebeoordeling door de arbeidsgeneesheer zullen werkgever en werknemer samen moeten bekijken welke concrete mogelijkheden er zijn voor aangepast werk of ander werk in de onderneming. Vervolgens is er ook overleg nodig met de adviserend geneesheer in het kader van toegelaten arbeid of progressieve werkhervatting binnen de ziektewetgeving. 
Er is sprake van een re-integratieplan indien de werknemer akkoord gaat. Dit plan zal regelmatig worden opgevolgd en indien nodig worden aangepast. Komt er geen re-integratieplan, dan moet de werkgever motiveren waarom hij geen ander of aangepast werk aanbiedt. Ook de werknemer moet motiveren waarom hij het re-integratieplan eventueel weigert.

Collectief kader: een re-integratiebeleid voor de onderneming
Naast het individuele re-integratietraject voor werknemers, dienen werkgevers en werknemers een re-integratiebeleid uit te werken op ondernemingsniveau. Dit beleid wordt regelmatig geëvalueerd.

Besluit Professionele re-integratie
Dit besluit voert het koninklijk besluit van 3 juli 1996 tot uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994, een afdeling VIquater in Hoofdstuk III van Titel III in. Deze afdeling luidt “re-integratietraject gericht op sociaalprofessionele re-integratie”.

Doel van het re-integratietraject
Het re-integratietraject gericht op sociaalprofessionele re-integratie bedoeld in deze afdeling beoogt de sociaalprofessionele re-integratie te bevorderen van de gerechtigde die niet meer tewerkgesteld is of niet meer tewerkgesteld kan worden door zijn werkgever, door hem te begeleiden naar een functie bij een andere werkgever of in een andere bedrijfstak.

De verschillende stappen
Stap 1: analyse van de resterende capaciteiten, plaatsen in een categorie en gevolg van de klassering
Ten laatste 2 maanden na de aangifte van de arbeidsongeschiktheid maakt de adviserend geneesheer, op basis van het medisch dossier van de gerechtigde, een eerste inschatting van diens restcapaciteiten op. Die analyse laat de adviserend geneesheer toe om de gerechtigde  in een bepaalde categorie te klasseren. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen het feit of de gerechtigde al dan niet verbonden is door een arbeidsovereenkomst. Deze categorie zal het verder gevolg bepalen dat aan de procedure zal worden gegeven. In bepaalde gevallen zal de gerechtigde worden verwezen naar de preventieadviseur–arbeidsgeneesheer om een re-integratietraject te starten. In andere gevallen zal de adviserend geneesheer overgaan tot het starten van een re-integratietraject met het oog op sociaalprofessionele re-integratie.

Stap 2: medisch-sociaal onderzoek en start van een sociaalprofessionele re-integratie
In het kader van het re-integratietraject roept de adviserend geneesheer de gerechtigde op voor een medisch–sociaal onderzoek om zijn restcapaciteiten en zijn mogelijkheden voor wedertewerkstelling nader te bepalen. Tijdens het medisch-sociaal onderzoek vraagt de adviserend geneesheer eveneens naar de inzichten van de gerechtigde omtrent de inhoud van het aanbod van re-integratieplan gericht op sociaalprofessionele re-integratie dat hem betreft.
De adviserend geneesheer deelt de bevindingen van het medisch-sociaal onderzoek mee aan de behandelend geneesheer van de gerechtigde.

Na dit onderzoek stelt de adviserend geneesheer een aanbod van re-integratieplan gericht op sociaalprofessionele re-integratie op. De adviserend geneesheer kan alleen om gegronde medische redenen afwijken van deze verplichting. Voordat het aanbod van re-integratieplan gericht op sociaalprofessionele re-integratie wordt opgesteld, overlegt de adviserend geneesheer met de behandelend geneesheer van de gerechtigde. In voorkomend geval wordt de begeleider van de diensten en instellingen van de Gewesten en de Gemeenschappen die deelnemen aan de sociaal-professionele re-integratie geraadpleegd.

De adviserend geneesheer brengt het aanbod van re-integratieplan zo spoedig mogelijk ter kennis van de gerechtigde. Bij die gelegenheid nodigt de adviserend geneesheer de gerechtigde schriftelijk uit voor een gesprek. Tijdens het gesprek informeert de adviserend geneesheer de gerechtigde over de inhoud, de draagwijdte en de gevolgen van het re-integratieplan gericht op sociaalprofessionele re-integratie. Als de gerechtigde akkoord gaat met de inhoud wordt deze opgenomen in een overeenkomst die door de gerechtigde en de adviserend geneesheer wordt ondertekend. De adviserend geneesheer volgt het re-integratieplan gericht op sociaalprofessionele re-integratie elke drie maanden op, tenzij de elementen van het dossier een opvolging op een latere datum rechtvaardigen.


Wet Arbeidsongeschiktheid
De Wet Arbeidsongeschiktheid voegt meerdere bepalingen toe aan de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978. Deze  bepalingen verduidelijken enerzijds de impact op de arbeidsovereenkomst van een tijdelijke hervatting van aangepast of ander werk toegestaan door de adviserend geneesheer van het ziekenfonds. Anderzijds voorzien zij in de regeling van beëindiging van de overeenkomst wegens overmacht als gevolg van de definitieve ongeschiktheid van de werknemer.

Wat met de arbeidsovereenkomst in geval van toegestane hervatting?
De uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt niet geschorst wanneer de werknemer ingeval van een toegestane hervatting door de adviserend geneesheer van het ziekenfonds, tijdelijk met akkoord van de werkgever een aangepast of ander werk uitvoert. Dit heeft meer bepaald tot gevolg dat een opzegging betekend vóór/tijdens een periode van toegestane hervatting van aangepast of ander werk uitwerking heeft/normaal verloopt.

Tevens wordt vermoed dat de ‘arbeidsrelatie’ van kracht vóór de toegestane hervatting van aangepast of ander werk behouden blijft. Dit vermoeden is weerlegbaar. Tijdens de periode van toegestane hervatting van aangepast of ander werk behoudt de werknemer alle voordelen verworven bij de werkgever. De partijen kunnen evenwel van dit principe afwijken door een bijlage bij de arbeidsovereenkomst te sluiten.
Voor de periode van toegestane hervatting van aangepast of ander werk, hebben de werknemer en de werkgever de mogelijkheid om een bijlage bij de arbeidsovereenkomst te sluiten. Deze bijlage bevat de nadere regels die overeengekomen zijn voor het aangepast of ander werk inzake bijvoorbeeld de volgende punten:
• het volume van het aangepast of ander werk
• de uurroosters van het aangepast of ander werk
• de aard van het werk,
• het loon,
• de geldigheidsduur van de bijlage.

De bijlage loopt onmiddellijk af wanneer de werknemer niet meer voldoet aan de voorwaarden voor de toegestane werkhervatting. Zodra de werknemer niet meer voldoet aan deze voorwaarden, brengt hij zijn werkgever hiervan op de hoogte.

Wat met het loon bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst?
Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd tijdens een periode van toegestane hervatting van aangepast of ander werk met betaling van een ontslagvergoeding, dan is het loon dat in aanmerking genomen moet worden voor de berekening van deze vergoeding het loon waarop de werknemer recht gehad zou hebben krachtens zijn arbeidsovereenkomst indien hij zijn prestaties niet aangepast had met het akkoord van de werkgever.

Is de werkgever loon verschuldigd bij ziekte of ongeval tijdens periode van aangepast of ander werk?
In geval van ziekte (andere dan een beroepsziekte) of ongeval (andere dan een arbeidsongeval of ongeval op de weg naar of van het werk) tijdens de periode van toegestane hervatting van aangepast of ander werk, is de werkgever geen enkel loon verschuldigd.

De beëindiging van de overeenkomst wegens overmacht
De arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval, waardoor het voor de werknemer definitief onmogelijk wordt om het overeengekomen werk te verrichten, kan slechts een einde maken aan de arbeidsovereenkomst wegens overmacht nadat het reïntegratietraject van de werknemer die het overeengekomen werk definitief niet kan uitoefenen, vastgesteld krachtens de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, is beëindigd.

Dit principe doet geen afbreuk aan het recht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen mits een opzeggingstermijn wordt nageleefd of een vergoeding wordt betaald overeenkomstig de Arbeidsovereenkomstenwet.

Inwerkingtreding
Beide besluiten zullen op 1 december 2016 in werking treden. De wet treedt op 9 januari 2017 in werking.
Tevens moet er rekening worden gehouden met de datum waarop een re-integratietraject van start kan gaan. Deze datum hangt af van de persoon die hiervoor het initiatief neemt:
• is dat de werknemer, dan kan dit vanaf 1 januari 2017 (ongeacht de aanvangsdatum van zijn arbeidsongeschiktheid);
• is dat de werkgever, dan kan dit vanaf 1 januari 2017 voor arbeidsongeschiktheden die aanvatten vanaf 1 januari 2016 en vanaf 1 januari 2018 voor arbeidsongeschiktheden die aanvatten vóór 1 januari 2016.

Veerle De Saedeleer

: PreventFocus 01/2017