Kmo's en leeftijdsmanagement

Nu de Europese beroepsbevolking krimpt, wordt de omscholing van ouderen zowel een noodzaak als en een uitdaging. Kleine en middelgrote ondernemingen (kmo’s) stellen in de Europese Unie (EU) meer dan de helft van de werknemers tewerk. De kmo’s moeten ondersteund worden om leeftijdsmanagement toe te passen. Bovendien kunnen succesfactoren inzake leeftijdsmanagement overgedragen worden naar andere bedrijven (incl. kmo’s) ongeacht de sector.

Het geval van de kmo’s
De kmo’s moeten zich ook inzetten in het kader van de vergrijzing bij de actieve beroepsbevolking. Uit onderzoek blijkt dat maatregelen ter bevordering van het langer doorwerken minder gebruikelijk zijn in de kmo’s. De kleine en middelgrote ondernemingen moeten hiervan bewust gemaakt worden door hen voorbeelden van goede praktijken te geven.

De zwakke punten van leeftijdsmanagement zijn vooral te wijten aan budgettaire beperkingen en het lager aantal personeelsleden in kmo’s. Voor kmo’s is investeren in welzijn op het werk -, en dus ook in leeftijdsmanagement - minder aantrekkelijk, omdat de financiële voordelen van preventie op korte termijn moeilijker zijn aan te tonen. De kmo’s geven ook minder geld aan opleidingen. Deze situatie kan een groot probleem zijn als ervaren medewerkers met pensioen gaan, gezondheidsproblemen krijgen of gewoon vertrekken zonder dat de werknemers die hun plaats innemen zijn opgeleid.

Interventieniveaus
Casestudies uit het rapport “Safer and healthier work at any age” (Veiliger en gezonder werken op elke leeftijd) van het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk (EU-OSHA) tonen dat kmo’s geneigd zijn om de voorkeur te geven aan interventies op primaire niveau (het wegwerken en terugdringen van risico's of bedreigingen op de werkplek) en op secundaire niveau (het promoten van veilig gedrag, preventie en ontwikkeling van de vaardigheden).
Maatregelen op tertiair niveau, die vaker aangewend worden in grote bedrijven, hebben betrekking op de werkhervatting, de revalidatie en op bijstandsprogramma's voor werknemers. Toch zijn er ook voorbeelden gekend van kleine en middelgrote ondernemingen die maatregelen nemen op de drie niveaus.

Leeftijdsmanagement voor kmo’s in enkele trefwoorden
Flexibel
Kmo's hebben een natuurlijk voordeel aangezien ze minder werknemers tellen. Zij kunnen de maatregelen dus makkelijker aanpassen aan individuele behoeften, zoals bijvoorbeeld leeftijd. Zelfs kmo’s met een beperkt budget kunnen op een flexibele manier werken, doordat oudere werknemers er bijvoorbeeld de kans krijgen om deeltijds te werken of in aanmerking komen voor contracten met verminderde werkuren.

Steun nodig
Externe steun kan bijzonder nuttig zijn voor kleine en middelgrote ondernemingen die de middelen en/of de deskundigheid missen. Die zou moeten bestaan uit een combinatie van financiële én technische maatregelen.

Gedurende de hele carrière
Een levensloop-benadering betekent dat maatregelen worden genomen ter voorkoming van lichamelijke en geestelijke aandoeningen in de vroegste stadia van de beroepsloopbaan.

Een gebalanceerde leeftijdspiramide
Een bedrijf met een gebalanceerd personeelsbestand is productiever. De verschillende generaties kunnen van elkaar leren, wat een verlies aan kennis en knowhow kan voorkomen.

Praktische hulpmiddelen en richtsnoeren
Het aanpakken van de verschillende problemen die verband houden met een vergrijzende beroepsbevolking - van het stimuleren van gezondheid op het werk tot re-integratiebeleid en risicobeoordeling waarbij rekening wordt gehouden met diversiteit - lijkt wellicht een onmogelijk opgave voor kmo's. EU-OSHA presenteert enkele praktische hulpmiddelen en richtsnoeren die op nationaal, EU- en internationaal niveau zijn ontwikkeld om organisaties, met name kleine en middelgrote ondernemingen, te helpen om een vergrijzende beroepsbevolking op succesvolle wijze te beheren. En daarnaast ook positieve maatregelen te nemen om de risico's te beperken, ook als het budget hiervoor beperkt is.
EU-OSHA biedt praktische hulpmiddelen en richtsnoeren aan voor ondersteuning bij leeftijdsmanagement via ‘Praktische hulpmiddelen en richtsnoeren’.

Voorbeelden van goede werkwijzen
In het rapport “Safer and healthier work at any age: Analysis report of workplace good practices and support needs of enterprises” (Veiliger en gezonder werken op elke leeftijd – goede praktijken en ondersteuning van de behoeften van ondernemingen), analyseert EU-OSHA de goede werkwijzen op de werkplaats bij 36 ondernemingen (zie voorbeelden hieronder). De ondernemingen verschillen van grootte en sector. Het rapport bekijkt hoe oudere werknemers kunnen blijven werken of hoe de gezondheid en welzijn van alle werknemers ongeacht hun leeftijd kan verbeterd worden. Ook onderlijnt het rapport de moeilijkheden voor ’s om deze maatregelen in te voeren. Daarnaast geeft het ook suggesties i.v.m. de soort ondersteuning dat bedrijven kan helpen en formuleert aanbevelingen voor acties die kunnen uitgevoerd worden in de toekomst.

Rapport “Safer and healthier work at any age: Analysis report of workplace good practices and support needs of enterprises

Noorwegen -'Levensfasebeleid' van Oslo Airport


Oslo Airport
OSL bezit en exploiteert het belangrijkste vliegveld van Noorwegen. OSL heeft meer dan 500 werknemers, met een gemiddelde leeftijd van 46 jaar en er wordt voor 50 % in ploegendiensten gewerkt.
"Life Phase"
Het bedrijf heeft een 'levensfasebeleid' ontwikkeld om ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid terug te dringen en competente werknemers langer te behouden.
Acties
- ontwikkeling VGW-programma voor oudere werknemers (activiteiten ter bevordering van de gezondheid, ontwikkeling van vaardigheden/competenties, flexibele werktijden en de ontwikkeling van een programma voor het beheer van human resources, dat specifiek gericht is op vergrijzing en problemen met betrekking tot de levensloop).
- maatregelen voor werknemers van 50 jaar en ouder: gezondheidsbewaking (regelmatige gezondheidscontroles), seminaries over gezondheid en loopbaanplanning.
- promotie van de gezondheid: activiteiten en cursussen, waarbij speciale aandacht is besteed aan voeding, lichamelijke activiteit, roken en alcoholgebruik.
- opleiding het management over specifieke onderwerpen bij oudere werknemers (in samenwerking met de Universiteit van Stavanger).
Resultaten
De gemiddelde pensioenleeftijd bij OSL is met drie jaar gestegen (aanzienlijk meer dan de beoogde stijging van zes maanden) en zowel het ziekteverzuim als het aantal arbeidsongeschikt verklaarde werknemers is afgenomen. 90 % van de werknemers geeft aan tevreden met het werk te zijn en OSL heeft een nationale onderscheiding gekregen voor zijn seniorenbeleid.
Succesfactoren
De belangrijkste succesfactoren waren de betrokkenheid van het hoger management, de coördinatie van belanghebbenden, de externe ondersteuning en de diversiteit van de maatregelen. De belangrijkste beginselen kunnen in ieder bedrijf worden toegepast.

 

België - ‘Levenscoach’ opleiding voor gezinsondersteuners


Service d'aide aux familles bruxelloises
Service d’aide aux familles bruxelloises asbl is een kleine non-profitorganisatie die gezinnen ondersteunt tijdens ziekte, invaliditeit of sociale problemen. Het personeel bestaat voor 90% uit zorgwerkers, waarvan 45% ouder is dan 45 jaar. Hun werk (het ondersteunen van gezinnen in hun thuissituatie) brengt veel stress met zich mee en vereist zeer specifieke technische vaardigheden. Er is dan ook sprake van een hoog ziekteverzuim.
Uitbreiden van de vaardigheden
Het project ‘Levenscoach’ (opgezet door de directeur van de organisatie) breidt de vaardigheden van de gezinsondersteuners uit en stimuleert loopbaanprogressie door middel van 10 tweedaagse opleidingsmodules over communicatie, conflict en veranderingsmanagement, verzorgd door professionele trainers. Deelname is vrijwillig en wordt door de overheid bekostigd. Na afloop van de opleiding kunnen de deelnemers in discussiegroepen hun ervaringen met hun collega's delen. Een evaluatie aan de hand van de feedback van de deelnemers moet nog uitgevoerd worden.
Succesfactoren
- samenwerking tussen het management en de werknemers
- nadruk op de ontwikkeling van de vaardigheden van de werknemers. 
Overdraagbaar?
Het programma kan toegepast worden in vergelijkbare dienstverlenende instanties die een soortgelijk veelzijdig pakket aan vaardigheden in huis hebben, met name als er financiële ondersteuning mogelijk is.

 

 

: PreventActua, PreventMail 17/2017