Intro_DM: een re-integratietraject in de praktijk

Intro_DM ontwikkelde een innovatief concept voor de reintegratie en het jobbehoud van werknemers met langdurige gezondheidsproblemen en/of functiebeperkingen in België. Wat is het stappenplan van een re-integratietraject en de rol van de verschillende betrokkenen?

Opzet van (Dis-)Ability management
(Dis-)Ability Management wil vermijden dat werknemers ten gevolge van gezondheidsproblemen en/of functiebeperkingen langdurig een beroep moeten doen op compensatiesystemen en zo uiteindelijk in de werkloosheid terechtkomen. Het project wil re-integratie en jobbehoud van deze werknemers bevorderen. De individuele begeleiding van de werknemer is hiervan één onderdeel.

Wettelijk kader
De wetgeving biedt verschillende mogelijkheden bij de re-integratie en jobbehoud van werknemers met langdurige gezondheidsproblemen en functiebeperkingen. De re-integratiemogelijkheden van de werknemers zijn onder meer afhankelijk van de aard van de arbeidsongeschiktheid (ziekte, privé-ongeval, arbeidsongeval of beroepsziekten) en het daaraan verbonden compensatiesysteem. Het feit dat er zowel op federaal niveau als op regionaal niveau wetgeving bestaat hieromtrent, maakt het vaak ingewikkeld voor de betrokkenen wegwijs te raken in de verschillende mogelijkheden.

De (Dis-)Ability Case Manager
Bij een re-ntegratietraject zijn zowel werkgever als werknemer eindverantwoordelijken. Omdat zij echter vaak de kennis en ervaring missen om het netwerk van betrokken actoren aan te spreken en te coördineren, en op zoek te gaan naar verschillende re-integratiemogelijkheden binnen het wettelijke kader, riep Intro_DM de (Dis-)Ability Case Manager (DCM) in het leven. Deze actor wordt opgeleid om de inhoudelijke en procesmatige coördinatie binnen het traject op zich te nemen.
Op procesgebied brengt de DCM de verschillende partijen samen en zet hen aan tot samenwerking, hij/zij probeert de neuzen in dezelfde richting te krijgen en volgt de gemaakte afspraken op en evalueert het traject op geregelde tijdstippen. Het is van belang dat deze persoon in staat is de visie van de verschillende betrokkenen op elkaar af te stemmen. Ook inhoudelijk heeft de DCM zijn nut. Zo moet hij/zij op de hoogte zijn van het netwerk van actoren die een rol spelen bij een traject en kent hij/zij de weg in de diensten van de ondersteunende organisaties, hij/zij moet in staat zijn adviezen te formuleren op basis van de specifieke wetgeving en dit vertalen naar een praktisch en optimaal terugkeertraject voor de werknemer met aandacht voor een evenwicht tussen de arbeidsbelasting en de belastbaarheid van de betrokken werknemer.

Stap voor stap door een re-integratietraject
Een succesvol re-integratietraject bestaat uit een zestal - al dan niet - chronologische stappen.

Stap 1: de probleemsignalering
Een eerste stap is het signaleren dat er nood is aan ondersteuning bij de terugkeer naar het werk. Zowel personen in het netwerk rond de uitgevallen werknemer (bv. hulp- of zorgverlener) als de werknemer zelf kunnen een case aanmelden. De DCM informeert de werknemer vervolgens over de begeleiding van het traject. Vermits het einddoel van het traject erin bestaat de arbeidsrelatie tussen de werkgever en –nemer te herstellen, is de toestemming en bereidheid van de betrokken werknemer én de werkgever een absolute vereiste om een re-integratietraject binnen het bedrijf op te starten.
 

Uit de ervaringen blijkt dat bij geslaagde re-integratie er tijdens de afwezigheid contact werd gehouden tussen werkgever en werknemer. In de praktijk wordt het contact bij arbeidsongeschiktheid vaak verbroken omwille van diverse redenen. Bij de werknemer is er angst voor onbegrip en ontslag. Aan de werkgeverskant ziet men het dikwijls over het hoofd omwille van een gebrek aan procedures, of wil men de privacy van de werknemer garanderen,… Dit leidt er soms toe dat er te laat wordt gestart met het zoeken naar oplossingen.

In sommige gevallen wordt het raadplegen van de werkgever in deze fase nog even uitgesteld tot na de eerste probleemverheldering en planning. Ervaring leert immers dat het overtuigen van de werkgever makkelijker verloopt indien er reeds een duidelijke schets bestaat van het probleem en er al een aantal concrete oplossingen kunnen voorgesteld worden. In dat geval moeten stap 2 en 3, na het akkoord van de werkgever, terug doorlopen worden, omdat de input van de werkgever en de andere betrokkenen op het werk (vakbondsafgevaardigde, arbeidsgeneesheer,…) essentieel is in het verdere traject.

Stap 2: De probleemverheldering
Hierbij gaat de DCM na wat de kernoorzaken zijn van de uitval door middel van een verkennend gesprek. De factoren die de re-integratie positief of negatief kunnen beïnvloeden worden geanalyseerd.
In deze fase wordt ook de visie van de verschillende betrokkenen op het re-integratietraject verzameld: met de werknemer (bv. de job voor de uitval, specifieke knelpunten, manier van werken, gemotiveerd om werk te hervatten, voorkeur van werk bij herintrede,…), met de preventieadviseur, de arbeidsgeneesheer,… Deze stand van zaken zal later de basis vormen van het handelingsplan (zie stap 3) en verheldert welke mogelijkheden en beperkingen er zijn.
Daarnaast is het van belang dat alle betrokkenen op de hoogte zijn van de rol van de DCM en de geplande acties binnen het re-integratietraject. Mogelijk is er ook nood aan een bijkomende evaluatie van de mogelijkheden van de kandidaat bv. de afstemming tussen de fysieke vereisten van de job en de fysieke arbeidsvermogen van de werknemer.

De DCM bepaalt via de gesprekken of begeleiding via (Dis)ability Case Management aangewezen is. In dit stadium kan blijken dat de hertewerkstelling bij eigen werkgever via DCM geen haalbare kaart is (bijvoorbeeld medische problematiek nog te acuut)of dat de werknemer zonder tussenkomst weer aan de slag kan. In deze gevallen wordt het traject afgesloten. Er kan ook een doorverwijzing zijn naar de VDAB en aanverwante gespecialiseerde trajectbegeleiding wanneer iemand niet meer binnen het eigen bedrijf aan de slag zal kunnen of willen, maar zeker wel voldoende arbeidspotentieel heeft voor een andere job bij een nieuwe werkgever.

Stap 3: Planning
De mogelijke oplossingen worden in kaart gebracht en de interventies vastgelegd bv. zijn er ergonomische interventies nodig, is er nood aan een psycholoog om de balans tussen werk en privé te helpen ondersteunen,…
Er wordt nagegaan op welke wettelijke re-integratiemogelijkheden de werknemer en werkgever een beroep kan doen. De DCM raadpleegt hiervoor de verschillende actoren. Sommige werknemers zullen bijvoorbeeld aan de slag kunnen met loonkostensubsidies via de VDAB of via een progressieve tewerkstelling. Belangrijk is hier dat alle sleutelactoren in het traject zich kunnen vinden in de voorgestelde strategie.
Vervolgens wordt er een handelingsplan opgesteld en wordt de planning besproken met alle betrokkenen (bv. werknemer, HR-manager, preventieadviseur-arbeidsgeneesheer,…). Het handelingsplan wordt teruggekoppeld naar de andere betrokken actoren, en indien nodig bijgesteld.

Stap 4: Concretiseren en evalueren van het handelingsplan en de interventies
De geplande acties worden uitgevoerd en de ondersteunende maatregelen aangevraagd. Hier heeft de DCM een belangrijke rol in het aansturen van de verschillende initiatieven en ervoor te zorgen dat het proces niet stilvalt.

Stap 5: Follow-up en eindevaluatie
Als uiteindelijk re-integratie in het eigen bedrijf onmogelijk blijkt, worden de stappen naar hertewerkstelling stopgezet of wordt er een oplossing gezocht in een extern bedrijf. In het laatste geval wordt de werknemer doorverwezen naar een Gespecialiseerde Trajectbepaling en -begeleidingsdienst (GTB)

Ten slotte wordt het resultaat teruggekoppeld naar alle betrokkenen. De DCM gaat na of de re-integratie voor iedereen naar wens verloopt en of formuleert indien nodig adviezen om het proces vlotter te doen verlopen.
De DCM blijft ter beschikking van de werknemer en werkgever bij eventuele problemen of vragen. Indien er daadwerkelijk problemen rijzen, neemt de DCM zijn rol terug actief op en doorloopt desnoods een aantal voorgaande stappen opnieuw.

Beïnvloedende factoren
Er zijn een aantal factoren die de reïntegratie positief of negatief kunnen beïnvloeden. Een DCM met voldoende kennis en ervaring kan de positieve factoren bevorderen en anticiperen op de negatieve. Hieronder vindt u een overzicht van de mogelijke positieve en negatieve invloeden die de slaagkansen van een traject kunnen verhogen of belemmeren op de verschillende actieniveaus.

Tabel 1: Factoren die het re-integratietraject beïnvloeden
 

  Positief Negatief
Niveau van de onderneming Bedrijf staat positief t.o.v. re-integratie Bedrijf staat negatief t.o.v re-integratie
  Collega’s ondersteunen de re-integratie Collega’s ondersteunen de re-integratie niet
  Flexibele arbeidsorganisatie Niet-flexibele arbeidsorganisatie
Complexe organisatiestructuur (groot bedrijf)
  Het bedrijf heeft formules voor deeltijds werken Zwaar fysiek werk
bedrijf/sector heeft het economisch zwaar
    Bedrijf legt nadruk op productiviteit
    Lichtere taken worden uitbesteed
    Werknemer werd al vervangen
    Personeelswissels
Niveau van de werknemer Gemotiveerde werknemer Onrealistisch verwachtingen
  werknemer werd gewaardeerd Werknemer heeft te weinig inzicht in de eigen problematiek
  werknemer met lange werkervaring Onevenwicht werk-privé
    Grote beperkingen werknemer
    Werknemer voelt zich onzeker na het lange thuiszitten
Niveau van het netwerk Vlotte medewerking van alle actoren Er zijn reeds inspanningen gedaan in het verleden
  Bereidheid van de actoren om hun persoonlijke mening te herzien Slechte ervaringen in het verleden ivm de samenwerking met andere actoren

 

Mogelijke informatie-uitwisseling tussen DCM en andere actoren
Uit het voorgaande bleek al dat het welslagen van een traject sterk afhangt van de samenwerking tussen de verschillende actoren. Uit een aantal diepte-interviews werd de inbreng van elke actor in kaart gebracht. De beste praktijken in de communicatie en informatie-uitwisseling tussen de belangrijkste actoren werd samengevat in onderstaande tabel.



Samenwerking en overleg DCM met andere actoren
PA arbeidsgeneesheer DCM geeft Informatie over project en stand van zaken
PA-arbeidsgeneesheer geeft informatie over de
- arbeidspost
- acties in het verleden
- houding van de werkgever mbt re-integratie

Ze gaan na of de capaciteiten van de werknemer wel overeenstemmen met de functie. Wat kan de werknemer wel?
- Arbeidsgeneesheer volgt op (samen met management en HR) welke werknemers afwezig zijn en nood zullen hebben aan re-integratie
- meewerken aan het re-integratiebeleid
Adviserend geneesheer DCM geeft geregeld feedback over de ontwikkelingen in het traject.

Voorstel piste progressieve werkhervatting Bespreking progressieve werkhervatting
Werknemer aanmoedigen om contact op te nemen met de andere actoren in de werkhervatting (arbeidsgeneesheer, werkgever)
Revalidatiecentra Regiefunctie of doorverwijsfunctie Bespreking werkhervatting
Info aan cliënt mbt compenserende/ondersteunende maatregelen
 
Vakbond /diversiteitsconsulent Vakbond geeft Info geven over de houding van het bedrijf tov re-integratie
Ondersteunende info aan DCM en werknemer
Bespreken welke opleidingsmogelijkheden bestaan op sectoraal niveau
bespreken aangepaste taken
§ vakbondsafgevaardigde
maakt voorstel over aan comité PBW
§ helpt de werkgever te overtuigen
§ licht collega’s in

Conclusie
De arbeidsmarkt staat zwaar onder druk omwille van de vergrijzing en ontgroening van de beroepsbevolking. Door te streven naar jobbehoud en re-integratie van personen met functionele beperkingen en langdurige gezondheidsproblemen kan de werkzaamheidsgraad van de actieve bevolking gunstig beïnvloed worden.

De (Dis)-Ability Case Manager biedt een belangrijke meerwaarde voor een re-integratietraject. Hij gaat na in hoeverre de verschillende wettelijke re-integratiemogelijkheden kunnen toegepast worden op het concrete traject en zorgt ervoor dat deze optimaal worden aangewend. Hij is de communicatiespil in het netwerk van betrokken actoren, coördineert het proces en het overleg, houdt het traject lopende en reikt ten slotte concrete en praktisch haalbare voorstellen aan omtrent de terugkeer van de werknemer. Naast de inspanningen van de betrokken actoren beïnvloeden verschillende externe factoren de resultaten van het reïntegratietraject. Rekening houden met de bevorderende en belemmerende factoren zijn dan ook een voorwaarde om tot een succesvol reïntegratietraject te komen.

Uit de ervaring van het project niet onmiddellijk duidelijk werd wie de meest aangewezen persoon is binnen het netwerk om de rol van DCM op te nemen. Moet het iemand van het bedrijf zelf zijn (bv. preventieadviseur, HR-medewerker, sociale dienst,…), iemand van een organisatie die rechtstreeks verbonden is aan het bedrijf (bv. externe dienst PBW, arbeidsongevallenverzekeraar,…) of een externe dienstverlener (bv. jobcoach, maatschappelijk werker ziekenfonds/revalidatiecentrum,…). Toch werd duidelijk dat er nood is aan een actor die het netwerk van intermediairen sluit en het traject van re-integratie/jobbehoud van begin tot einde opvolgt en begeleidt. De methodiek Disability Case Management is een belangrijk hulpmiddel voor deze centrale actor. Door toepassing van deze methodiek zal deze actor het traject zowel inhoudelijk als procesmatig kunnen begeleiden en een belangrijke meerwaarde bieden.

IntroDM begeleidde tussen november 2006 en februari 2008 maar liefst 43 trajecten. Om een duidelijk zicht te krijgen op de rol van de DCM en de mogelijkheden van Disability management werd er achteraf een procesonderzoek gevoerd aan de hand van de logboeken en interviews. Hieruit kwamen een aantal interessante conclusies.
 

: PreventFocus 7/2008