Alcohol- en drugsbeleid in de praktijk: Dexia kiest voor strenge maar curatieve aanpak

Op 1 april 2010 moeten ondernemingen een preventief alcohol- en drugsbeleid hebben. Bedrijven moeten functioneringsproblemen ten gevolge van alcohol- en druggebruik voorkomen en adequaat reageren wanneer deze toch opduiken. Dexia, een bedrijf met zowat 8.000 werknemers, heeft niet gewacht op de goedkeuring van CAO 100 en werkte enkele jaren geleden al een ‘Procedure voor beheer van alcohol- en drugsproblemen op de werkplek’ uit. “We zijn bij het opstellen van die procedure volledig in de geest van de CAO 100 gebleven. We willen bijdragen tot het goed funtioneren van het personeel en mensen met problemen helpen”, zegt preventieadviseur Georges Volders.

Wat voorafging…
Het personeel van Dexia kan bij sociale en psychologische problemen al jaren terecht bij de sociale dienst van het bedrijf. Ook personeelsleden met verslavingen kunnen bij de dienst terecht. “In 2004 besloot het hoofd van de dienst om eens de koppen bij elkaar te steken in verband met die verslavingsproblematiek”, vertelt preventieadviseur Georges Volders. “Er was een probleem: niet groter of kleiner dan in andere bedrijven, maar we wilden de personeelsleden met verslavingen helpen.” De sociale dienst, de interne medische dienst, de interne en externe preventiedienst en de personeelsdienst kwamen regelmatig samen om te komen tot een nota waarin de doelstellingen en methodologie werden beschreven die moesten leiden tot een alcohol- en drugsbeleid. Die nota werd begin 2005 goedgekeurd door het directiecomité waarna het opstellen van een gedetailleerde procedure pas echt kon beginnen.

Samenstellen van een werkgroep
De werkgroep ‘Verslavingen’ die in 2005 werd samengesteld, bestond uit vijf leden van de vakbond, vertegenwoordigers van de personeelsdienst, verpleegsters en artsen van de interne medische dienst, de bedrijfsarts, een preventieadviseur van de interne dienst en twee externe consultants van de Vlaamse Vereniging voor Alcohol en Andere Drugproblemen (VAD) en Santé et Entreprise. Alle leden van de werkgroep kregen, voor de start van de gesprekken, een tweedaagse opleiding over de gevolgen en het herkennen van alcohol- en drugmisbruik. De werkgroep kwam één keer per maand samen. Na elke vergadering werd een verslag opgesteld dat dan naar alle leden van de werkgroep werd doorgestuurd ter goedkeuring. “Die verslagen werden gemaakt door de externe consulenten. We vonden het belangrijk dat dat door een buitenstaander en niet door de directie gedaan werd”, aldus Georges Volders.

Doelstellingen
In een eerste fase definieerde de werkgroep haar doelstellingen. Die komen in grote lijnen overeen met de doelstellingen die de CAO 100 oplegt en legt de nadruk op het functioneren van het personeel. “We spreken niet over verslavingen, maar wel over ‘functioneringsproblemen’”, zegt Georges Volders. Daarnaast stelde Dexia ook als doel om het personeel te sensibiliseren en medewerkers met verslavingsproblemen te helpen zodat ze opnieuw volwaardig hun functie kunnen vervullen.

Kader 1: Doelstellingen

- Het welzijn en de veiligheid van alle medewerkers bevorderen;
- Bijdragen tot het goed functioneren van het personeel, tot de kwaliteit van de arbeidsverhoudingen en het positief imago van Dexia Bank;
- Een verantwoorde houding tegenover het gebruik van alcohol en andere drugs stimuleren;
- Medewerkers met problemen sensibiliseren en helpen, zodat ze opnieuw volwaardig hun functie kunnen invullen.

Discussiepunten
Begin 2006 ging de werkgroep ‘Verslavingen’ over tot het opstellen van de ‘procedure voor het beheer van alcohol- en drugsproblemen op de werkplek’. “Pas in juli 2007 is dat charter goedgekeurd. Er is dus heel wat discussie aan voorafgegaan”, weet Georges Volders. Een van de belangrijkste discussiepunten had te maken met termijnen. “Ons beleid is niet repressief en berust niet op sancties, maar als werkgever wil je natuurlijk wel de garantie dat een werknemer die wordt aangesproken over ‘functioneringsproblemen’ in de toekomst weer beter gaat presteren. Daarom vond de directie het belangrijk om verschillende fases te voorzien in de functioneringsgesprekken. Na het eerste gesprek wordt altijd een afspraak gemaakt voor een tweede gesprek, waar dan bekeken wordt hoe de situatie is geëvolueerd”, legt de preventieadviseur uit. Andere discussiepunten waren het al of niet toevoegen van de verslagen van de functioneringsgesprekken tot het persoonlijk dossier van de werknemer en de manier waarop sommige zaken verwoord en vertaald werden. Georges Volders: “Alcohol- en drugproblemen zijn gevoelige zaken. Er rust nog vaak een taboe op. Wij hebben onze tijd genomen om open gesprekken te voeren. Het is normaal dat er discussiepunten ontstaan. Alle partijen hebben heel constructief meegewerkt aan het opstellen van de procedure en we zijn uiteindelijk tot een consensus gekomen.”

De procedure
De ‘Procedure voor beheer van alcohol- en drugsproblemen op de werkplek’ omvat een overzicht van de wetgeving en de algemene regels wat betreft het alcoholgebruik die gelden bij Dexia (zie kader 2). Daarnaast geeft het document heel precies weer wie wat moet doen wanneer een werknemer functioneringsproblemen vertoont als gevolg van alcohol of drugs. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen de procedure bij ‘dronkenschap of acute intoxicatie door een andere drug’ en bij ‘chronisch misbruik van alcohol en andere drugs’. Bij beide procedures wordt omschreven wat verwacht wordt van de leidinggevenden, de collega’s en de hulpverleners. De procedure bij acuut misbruik verloopt gradueel: bij een eerste vaststelling wordt de zaak in feite informeel afgehandeld. Bij meerdere vaststellingen wordt ook de personeelsdienst op de hoogte gebracht en moeten eventuele kosten door de werknemer zelf opgehoest worden (zie kader 3). Bij personen die een veiligheidsfunctie uitoefenen, wordt van bij de eerste vaststelling de arbeidsgeneesheer ingelicht.

De basis van de procedures voor chronisch misbruik zijn ‘functioneringsgesprekken’ van de leidinggevende met de werknemer met functioneringsproblemen (kader 4). “Bij die functioneringsgesprekken is het belangrijk dat de leidinggevende concrete feiten op tafel kan leggen. De werknemer wordt aangesproken op het feit dat hij minder goede prestaties levert, niet op het feit dat hij een drank- of drugprobleem heeft. Al is het uiteraard wel de bedoeling dat de leidinggevende ook interne of externe hulp aanrijkt”, aldus Georges Volders.

Kader 2: Algemene regel alcoholgebruik Dexia België

- Het is verboden zich op het werk aan te bieden in dronken toestand of onder invloed van drugs.
- Het is verboden om elke alcoholische drank mee te brengen en te verbruiken tijdens de werkuren.
Uitzonderingen:
- bij het middagmaal: het verbruik van bier is toegestaan in het bedrijfsrestaurant voor zover het redelijk is en vergezeld van een maaltijd;
- tijdens feesten van de dienst of andere informele feesten;
- het personeel dat een representatieve functie uitvoert die maaltijden met derden inhoudt.


Kader 3: Acuut misbruik

Aantal vaststellingen Onmiddellijke actie Opvolging
1ste vaststelling Werknemer wordt door collega of met taxi, betaald door werkgever, naar huis gebracht of gaat naar veilig lokaal of ziekenboeg tot hij weer in staat is te werken. De werkdag wordt beschouwd als gepresteerd. Privéonderhoud met informeel verslag dat enkel naar betrokken persoon gestuurd wordt
2de en verdere vastellingen Werknemer wordt naar huis gevoerd, kosten zijn op zijn last. De uren afwezigheid worden gelijkgesteld met jaarlijkse vakantie. Van het privéonderhoud wordt een formeel verslag opgesteld dat naar betrokken persoon en de personeelsdienst wordt gestuurd. Het wordt toegevoegd aan het persoonlijk dossier van de werknemer.

Kader 4: Eerste functioneringsgesprek

Een functioneringsgesprek bestaat uit volgende elementen:
- concrete feiten van disfunctioneren worden besproken, goed onderbouwd;
- het personeelslid reageert, geeft zijn/haar kijk op de zaak;
- de leidinggevende maakt duidelijk wat de verwachtingen zijn op het vlak van het functioneren en binnen welke termijn;
- de leidinggevende maakt een afspraak voor een follow-upgesprek binnen een termijn van 1 à 2 maanden.

De leidinggevende heeft zelf alcohol- of drugprobleem
De werkgroep heeft bij het opstellen van de procedure ook rekening gehouden met de mogelijkheid dat een leidinggevende acuut of chronisch misbruik vertoond. In dat geval kunnen zijn collega’s zich wenden tot de sociale dienst, de medische dienst en de externe of interne preventiedienst. Die stellen dan de verantwoordelijke van de betrokken persoon op de hoogte zonder de identiteit van de klager aan het licht te brengen.

Re-integratie
Het document voorziet ook een procedure voor re-integratie voor personeelsleden die na een lange afwezigheid het werk hervatten. Daarbij wordt voornamelijk de nadruk gelegd op afspraken rondom de jobinhoud. De sociale dienst van Dexia speelt hierbij een cruciale rol. Die dienst neemt al contact op met de werknemer wanneer hij/zij nog met ziekteverlof is (om te informeren hoe het gaat, om de re-integratie voor te bereiden,…) en vangt hem/haar bij de werkhervatting op. De collega’s wordt gevraagd het personeelslid de nodige ondersteuning te geven bij de terugkeer.

Opleiding en sensibilisering
Omdat Dexia de verantwoordelijkheid voor het opvolgen van personeelsleden met alcohol- of drugproblemen voornamelijk bij de directe leidinggevenden wil leggen, werd besloten om hen een opleiding te geven. Het gaat om zo’n 850 personeelsleden. “Als we hen allemaal een dagopleiding rond alcohol- en drugsverslaving geven, zouden we pas over twee jaar iedereen ingelicht hebben”, aldus Georges Volders. “Daarom hebben we besloten ons te concentreren op de functioneringsgesprekken.” Daarvoor werd geopteerd om met een theatergezelschap te werken dat werkt met rollenspelen. “Samen met het gezelschap Klein Barnum hebben we enkele sketches voorbereid die waren gebaseerd op reële situaties binnen Dexia. Het was de bedoeling dat ze goede en slechte voorbeelden van functiegesprekken lieten zien, waar het publiek dan hun mening over mocht geven.” De directeurs van de bankkantoren kregen tijdens hun informatievergadering een opleiding gesteund door een dvd van de voorstelling, zodat ook zij inspiratie konden halen uit de rollenspelen.

De rest van het personeel werd via het intranet en een affichecampagne op de hoogte gebracht. “Dexia heeft een uitgebreid en gebruiksvriendelijk intranet. Wie de procedure wil nalezen kan daar dan ook terecht”, zegt Georges Volders. Elk personeelslid heeft bij de invoering van de procedure, in juni 2007, een persoonlijke mail met meer uitleg gekregen.

Moeilijk meetbaar
Of het invoeren van de procedure al concrete gevolgen heeft gehad op de werkvloer, is moeilijk in te schatten. “We willen met de procedure voornamelijk een taboe proberen te doorbreken. Mensen komen niet snel naar buiten met dit soort problemen. Bovendien bestaat er een medische geheimhouding. Het is dus niet evident om te weten of en hoeveel werknemers op die twee jaar tijd al medische ondersteuning hebben gevraagd en/of gekregen in verband met verslavingen.”
De procedure zelf wordt wellicht nog geëvalueerd. “Ze moet immers nog in het arbeidsreglement verwerkt worden”, zegt Georges Volders. “Bovendien is er nog geen initiatief genomen in verband met alcoholcontroles.”

: PreventFocus 08/2009