Tests de dépistage d'alcool et de drogue: une législation bien complexe

La convention collective du travail (CCT) n°100 du 1er avril 2009 autorise les employeurs à recourir, sous conditions, aux tests de dépistage d'alcool et de drogue mais plusieurs législations complexifient leur mise en œuvre et réduisent leur marge de manœuvre.

La CCT n°100
La CCT n°100 fixe le cadre de la politique préventive en matière d’alcool et de drogue et impose aux entreprises une évaluation de la situation. Cette CCT a été rendue obligatoire par l'arrêté royal du 28 juin 2009 (MB du 13 juillet 2009).
La politique de prévention en matière d’alcool et de drogue comprend deux phases. Au cours de la première phase, obligatoire, l'employeur doit déterminer les principes et les objectifs de sa politique préventive et élaborer une déclaration de politique ou d’intention reprenant les lignes de force de cette politique. La seconde phase consiste à concrétiser la politique: l’employeur établit et rédige les règles en matière de consommation d’alcool et de drogues au travail et fixe les procédures à suivre si un problème de fonctionnement se présente. Ce n’est qu’au cours de la seconde phase que des tests de dépistage d'alcool et de drogue au travail peuvent être envisagés.

Tests de dépistage
Si l'employeur le prévoit dans sa politique, il peut introduire des tests de dépistage d’alcool ou de drogue, réalisés à des fins préventives, sous certaines conditions.


Conditions préalables à l’introduction de tests de dépistage selon la CCT n°100

Obligations de l’employeur Détails
signaler dans la première phase obligatoire l’intention d’introduire les tests de dépistage
déterminer les modalités d’application des tests - nature des tests
- groupe(s) cible(s)
- procédure de mise en œuvre
- personnes responsables de l'application
- période(s) d'application des tests
- conséquences possibles d'un résultat positif
respecter les conditions d’application des tests - utilisation à des fins préventives uniquement (pour vérifier p.ex. si un travailleur est capable ou non de réaliser ses tâches);
- les résultats ne peuvent servir de base unique à des sanctions ou entraîner toute forme de discrimination;
- le test doit être adéquat, pertinent et non excessif au regard de cette finalité;
- l’intéressé doit avoir consenti à l'application de tests;
- l’ingérence dans la vie privée du travailleur réduite à un minimum (pas de reprise des données dans un fichier)
intégrer la possibilité et les modalités d’application des tests dans le règlement de travail

L'employeur peut en principe faire passer un alcootest ou un test psychomoteur (p.ex. marcher sur une ligne) pour vérifier si un travailleur se trouve sous influence. Ces tests ne sont pas étalonnés: ils donnent uniquement une indication positive ou négative sans établir avec certitude l’intoxication. La CCT interdit les contrôles d'urine et les prises de sang (art. 4).

Limité par d’autres réglementations
La possibilité de réaliser des tests de dépistage d'alcool et de drogue sous certaines conditions est limitée par diverses réglementations (voir encadré).
La loi Mahoux, par exemple, interdit les tests biologiques dans le cadre des relations de travail. La jurisprudence, pour sa part, n’est pas unanime quand il s’agit de savoir si les tests d'haleine doivent être considérés comme des tests biologiques.
L’AR Surveillance de la santé, limite, de son côté, les possibilités du médecin du travail.
Enfin, le droit au respect de la vie privée et à la protection des données complexifie l'action de l'employeur.


Encadré - Réglementation limitant la réalisation de tests de dépistage d'alcool et de drogue au travail

- la loi du 28 janvier 2003 relatives aux examens médicaux dans le cadre des relations de travail (MB du 9 avril 2003) (aussi connue sous le nom de loi Mahoux) interdit tous les tests biologiques dans le cadre des relations employeur/employé. Les tests biologiques, les investigations médicales et la récolte orale de données sur l’état de santé ou l’hérédité d’un (candidat) travailleur ne peuvent être réalisés par le conseiller en prévention-médecin du travail que dans le cadre de la médecine du travail et dans le but d’évaluer l’aptitude au travail de l’employé.

- l’AR du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de santé des travailleurs (MB du 16 juin 2003), stipule que le conseiller en prévention-médecin du travail ne peut pratiquer d'examens que dans le cadre de la médecine du travail. Le conseiller en prévention-médecin du travail ne peut constater un problème d’alcool et de drogues que lors des évaluations de santé réalisées dans le cadre de la médecine du travail. Il ne peut appliquer des tests de dépistage en matière d’alcool ou de drogues que dans ce cadre et pour détecter les contre-indications à occuper un poste de travail et uniquement moyennant accord du travailleur. Suite à l’application des tests, il ne peut prendre une décision que quant à la capacité du travailleur et ne peut fournir un compte-rendu des éventuels résultats des tests.

- l'article 22 de la Constitution relatif au droit au respect de la vie privée permet à l’employeur de s’immiscer dans la vie privée de ses travailleurs à condition qu’il agisse dans l'intérêt de la protection des droits des tiers, de l'intérêt social et de la protection de sa responsabilité personnelle. Il doit néanmoins respecter différents principes: principe de légalité (prévu dans le règlement de travail), principe de finalité (limiter les risques pour la sécurité et la santé dans l'entreprise) et principe de pertinence et de proportionnalité. Pour respecter ces principes, l'employeur doit rechercher des formes d'immixtion moins intrusives (p.ex. application de tests d'haleine limités aux fonctions à risque).

- la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l’égard des traitements de données à caractère personnel (MB du 18 mars 1993) stipule que l'employeur doit obtenir le consentement du travailleur avant de pouvoir conserver les résultats d’un test dans un dossier. En outre, les données à caractère personnel relatives à la santé peuvent uniquement être traitées par les professionnels des soins de santé.

 

Rôle limité du conseiller en prévention-médecin du travail
L'employeur ne peut donc ni faire passer lui-même des tests biologiques ni faire appel au conseiller en prévention-médecin du travail (loi Mahoux et AR Surveillance de la santé).

L’AR Surveillance de la santé stipule notamment que le conseiller en prévention-médecin du travail ne peut effectuer que des examens qui entrent dans le cadre de la médecine du travail. En effet, le conseiller en prévention-médecin du travail doit toujours se trouver dans une position indépendante tant à l’égard de l’employeur que du travailleur.
Le conseiller en prévention-médecin du travail ne peut donc effectuer des tests de dépistage d’alcool ou de drogues dans le cadre d’un examen médical au travail, que s'il s'agit d'un travailleur effectuant des activités dans le cadre desquelles la consommation d’alcool ou de drogues peut créer des risques pour les autres travailleurs.
Le conseiller en prévention-médecin du travail peut évaluer de façon autonome la nécessité d’effectuer ces tests. L’employeur ne peut pas l’y obliger et ne sera d’ailleurs pas mis au courant des résultats de ces examens.
Il faut également tenir compte du respect de la vie privée du travailleur. Les fonctions et activités à risque pouvant donner lieu à la réalisation de tests de dépistage doivent donc être clairement définies et le (candidat-)travailleur doit être au courant de la nature de l’examen biologique et des éventuelles conséquences sur la décision d’(in)aptitude.
Le résultat des tests tombe toujours sous le secret professionnel médical. L’employeur recevra uniquement une copie du formulaire d’évaluation de la santé sur lequel il est mentionné si le travailleur est apte ou inapte (temporairement ou définitivement) pour la fonction ou activité actuelle.

Plus d'info

- PreventMemo
- Le point sur la politique préventive en matière d’alcool et de drogues au travail (via PreventLex)
- Le CCT 100 (via PreventLex)

 

 

: PreventActua 04/2010