Protection du conseiller en prévention à temps partiel

Il n'est pas rare que le conseiller en prévention exerce, outre les missions spécifiques qui lui sont dévolues par la loi sur le bien-être, une autre activité salariée auprès du même employeur. Si l’on se réfère aux offres d'emploi, les entreprises sont encore bien souvent à la recherche de conseillers en prévention "à temps partiel". Qu’en est-il de la protection contre le licenciement dans un tel cas de figure?
Un conseiller interne en prévention est obligatoire
Rappelons que chaque employeur a l'obligation de créer un service interne pour le prévention et la protection au travail (SIPP), qui doit disposer d'au moins un conseiller en prévention. La tâche du conseiller en prévention interne consiste à assister l'employeur et les travailleurs lors de la mise en œuvre des mesures de prévention ayant trait au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail (loi sur le bien-être au travail du 4 août 1996, art. 33). Il est toutefois prévu que, dans les entreprises de moins de 20 travailleurs, l'employeur puisse remplir lui-même la fonction de conseiller en prévention.

Protection contre le licenciement
Les dispositions concernant la protection du conseiller en prévention contre le licenciement sont contenues dans la loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention (MB du 20 janvier 2003, en abrégé Loi sur la protection). Cette protection contre le licenciement a pour but de permettre au conseiller interne en prévention de travailler efficacement et en toute indépendance.
Selon le régime mis en place par le législateur, la protection contre le licenciement s'attache à la qualité même de conseiller en prévention, en d’autres termes, le conseiller interne en prévention ne peut se prévaloir de la protection que s’il remplit les conditions qui définissent sa fonction. Ces conditions, définies dans l’art. 2 de la loi sur la protection du conseiller en prévention, sont:
- avoir conclu un contrat de travail avec l'employeur;
- être effectivement occupé par cet employeur;
- être membre d'un service interne pour la prévention et la protection au travail;
- assister l’employeur et les travailleurs pour les mesures ayant trait au bien-être au travail.
Par contre, le législateur n'a pas souhaité réserver la protection contre le licenciement au seul conseiller en prévention lié à l'employeur par un contrat de travail à temps plein. Le conseiller interne en prévention qui n'assume qu'une partie des tâches qui lui sont dévolues par la loi et qui pour le reste exerce d'autres fonctions au sein de l'entreprise, peut parfaitement se prévaloir de la protection contre le licenciement dès lors qu'il remplit les conditions propres à sa fonction.

Fin de contrat
L'employeur ne peut rompre le contrat de travail du conseiller interne en prévention (ou l'écarter de sa fonction) que pour des motifs étrangers à son indépendance ou en démontrant qu'il est incompétent à exercer ses missions. S’il envisage la rupture de contrat d'un conseiller interne en prévention, il doit appliquer une procédure spécifique qui l’oblige à, simultanément:
1¡ communiquer au conseiller interne en prévention concerné, par lettre recommandée, les motifs pour lesquels il veut mettre fin au contrat ainsi que la preuve de ces motifs;
2¡ demander aux membres du comité pour la prévention et la protection au travail (1), par lettre recommandée, leur accord préalable quant à la résiliation du contrat. L’employeur joint une copie de la lettre qui a été envoyée au conseiller interne en prévention concerné.
Cette procédure ne s'applique toutefois pas dans un certain nombre de cas (voir encadré ci-dessous).

Cas où la procédure de rupture de contrat du conseiller en prévention ne s’applique pas:
- en cas de licenciement pour motif grave;
- en cas de fermeture d'entreprise ou de licenciement collectif;
- lorsque le conseiller en prévention met lui-même fin au contrat ou lorsque la durée pour laquelle le contrat a été conclu est arrivée à son échéance;
- pendant la période d'essai.
Loi sur la protection, art. 4

(Dés)accord du comité
En cas d’accord du comité, l’employeur peut mettre fin au contrat de travail du conseiller interne en prévention moyennant le respect des dispositions légales (notamment en matière de préavis). Le conseiller en prévention qui n’est pas d’accord sur la rupture de son contrat peut saisir le tribunal du travail compétent pour faire établir qu’il y a eu atteinte à son indépendance ou que les motifs invoqués concernant l’incompétence à exercer ses missions ne sont pas prouvés.
En cas de désaccord du comité ou si le comité ne s'est pas prononcé dans un délai raisonnable (délai que le législateur s'est abstenu de préciser), l'employeur ne peut pas mettre fin au contrat de travail du conseiller interne en prévention. Si néanmoins, l'employeur persiste dans son intention de mettre fin au contrat de travail, il sera tenu de se plier à une procédure judiciaire, que nous n'aborderons pas davantage ici.

Indemnité de protection
L'employeur est tenu de payer au conseiller interne en prévention une indemnité en raison de la rupture du contrat dans les cas suivants:
- lorsque l'employeur ne respecte pas les procédures prescrites par la loi;
- lorsque le tribunal ou la cour du travail reconnaît qu'il a été porté atteinte à l'indépendance du conseiller en prévention ou que les motifs invoqués en ce qui concerne l'incompétence à exercer ses missions ne sont pas prouvés;
- lorsque l’employeur met fin au contrat de travail alors que le tribunal ou la cour du travail n’a pas suivi son raisonnement.

Calcul de l’indemnité
L’indemnité de protection est égale à la rémunération normale en cours correspondant à une période de 2 ou de 3 ans, selon que le conseiller interne en prévention compte moins ou plus de 15 années de prestation en cette qualité. Ces années de prestations se calculent en fonction du nombre d'années civiles pendant lesquelles le conseiller interne en prévention a exercé sa fonction auprès de l'employeur.
Si le conseiller en prévention exerce, outre cette fonction, une autre fonction auprès de l'employeur, la rémunération normale qui sert de base au calcul de l'indemnité est égale à la partie de la rémunération normale de la fonction de conseiller en prévention qui correspond à la durée pendant laquelle l'intéressé a exercé des prestations en tant que conseiller en prévention auprès de l'employeur. Exemple: si les prestations en tant que conseiller interne en prévention sont de l'ordre de 30% et que pour les 70% restants, le conseiller exerce d'autres fonctions, le calcul de l'indemnité se fera sur les 30% de la rémunération perçue à titre de conseiller interne en prévention.
Il est dès lors recommandé de fixer très clairement la durée réelle des prestations du conseiller interne en prévention qui exerce ces missions légales dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel.
Signalons enfin que l'indemnité de protection ne peut pas être cumulée avec d'autres indemnités spécifiques de protection contre le licenciement, fixées en application d'autres lois et arrêtés relatifs à la relation de travail (par exemple, en matière de crédit-temps).

Basé sur un texte de Damien Stas de Richelle, avocat, DLA Piper UK LLP

(1) à défaut d'un comité, la délégation syndicale ; à défaut d'une délégation syndicale, les travailleurs eux-mêmes
: PreventActua 19/2009