PME et gestion de l’âge au travail

La population active européenne décroît. Le maintien à l’emploi des travailleurs est donc devenu tant une nécessité qu’un défi. Comme plus de la moitié des travailleurs de l’Union européenne (UE) sont occupés dans de petites et moyennes entreprises (PME), il faut soutenir les PME pour qu’elles puissent adopter une politique gestion de l’âge adaptée. En outre, l’analyse des stratégies en place permet de dégager des cas de bonnes transposables dans d’autres secteurs.

Le cas des PME
Dans le cadre du vieillissement de la population active, les PME devraient aussi se mobiliser. Or, les enquêtes montrent que les mesures de promotion de l’allongement de la carrière y sont moins courantes. Il faudrait donc sensibiliser les PME aux avantages que représente le maintien dans l’emploi de leurs travailleurs âgés et leur donner des exemples de bonnes pratiques.

Les PME disposent de moyens budgétaires limités et d’un nombre restreint de membres du personnel. Elles ne voient pas d’intérêt immédiat à investir dans le bien-être au travail - et donc aussi dans la gestion de l’âge – parce qu’il est difficile d’en démontrer les avantages financiers à court terme. Elles consacrent aussi moins d’argent aux formations. Cette situation peut se révéler délicate si, lors du départ d’employés expérimentés, leurs remplaçants n’ont pas été formés et ne sont pas prêts à prendre la relève.

Niveau d’intervention
Les études de cas du rapport “Safer and healthier work at any age” (Des conditions de travail plus saines et plus sûres à tout âge) de l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA) montrent que les PME ont tendance à privilégier des interventions au niveau primaire (réduire et éliminer les risques ou menaces sur le lieu de travail) et au niveau secondaire (promouvoir un comportement sûr, la prévention et le développement des compétences) sur les lieux de travail.
Les mesures du niveau tertiaire, qui sont plus souvent mises en œuvre dans les grandes entreprises, concernent la reprise du travail, la revalidation et les programmes d’assistance pour les travailleurs. Il existe néanmoins des exemples de PME qui prennent des mesures aux trois niveaux.

Une gestion des âges version PME en quelques mots-clés

Flexible
Les PME disposent d’un avantage naturel: vu qu’elles comptent moins de travailleurs, elles peuvent adapter plus facilement les mesures (en ce compris les mesures relatives à la gestion de l’âge) aux besoins individuels. En outre, même avec un budget réduit, elles peuvent travailler de manière flexible, en donnant p.ex. la possibilité aux travailleurs âgés de travailler à temps partiel ou de réduire leurs horaires de travail.

Appui nécessaire
Par contre, les PME ne disposent pas toujours des moyens et/ou de l’expertise nécessaire. Un appui externe, combinant mesures financières et techniques, peut donc se révéler bien utile.

Tout au long de la carrière
Une approche couvrant l’ensemble de la carrière professionnelle permet de prévenir les affections physiques et psychiques dès le début de la mise au travail.

Pyramide des âges équilibrée
Une entreprise présentant une pyramide des âges équilibrée est plus productive. En outre, les différentes générations peuvent apprendre l’une de l’autre, ce qui permet d’éviter des pertes de connaissances et de savoir-faire.

 

Outils et orientations pratiques
L’EU-OSHA propose des outils et des conseils en matière de gestion de l’âge, au travers des Outils et orientations pratiques.
Aborder les nombreuses problématiques liées au vieillissement de la main-d’œuvre, de la promotion de la santé au travail à la politique de retour au travail en passant par l’évaluation des risques intégrant la diversité, peut sembler être une tâche herculéenne aux yeux des PME. EU-OSHA présente des outils et conseils pratiques élaborés aux niveaux national, européen et international afin d’aider les organisations, notamment les petites et moyennes entreprises, à gérer efficacement le vieillissement de la main-d’œuvre et à entreprendre des actions positives afin de minimiser les risques, même avec un budget limité.

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Cas de bonnes pratiques
Dans son rapport “Safer and healthier work at any age: Analysis report of workplace good practices and support needs of enterprises” (Des conditions de travail plus saines et plus sûres à tout âge - cas de bonnes pratiques et analyse des besoins en entreprise), EU-OSHA analyse les pratiques de gestion des âges mises en place sur le lieu de travail dans 36 entreprises (de taille et de secteurs différents) (voir exemples ci-dessous). Ces pratiques vont du maintien à l’emploi des travailleurs plus âgés à la mise en place de stratégies pour améliorer la santé de tous les employés, peu importe leur âge. Il souligne les obstacles particuliers rencontrés par les PME pour la mise en place de ces mesures. Le rapport fournit dès lors des suggestions pour aider les entreprises à établir un plan d’action.

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Norvège - Politique "Life Phase" de l’aéroport d’Oslo


Aéroport d’Oslo
OSL est le propriétaire et l’exploitant du principal aéroport de Norvège. L’âge moyen de ses 500 employés est de 46 ans. Plus de 50% d’entre eux ont un travail posté.
"Life Phase"
OSL a mis au point une politique intitulée "Life Phase" (phase de vie) visant à réduire les arrêts maladie et l'incapacité professionnelle, en gardant plus longtemps ses employés qualifiés.
Actions
- développement d’un programme de santé et sécurité au travail pour les seniors (activités pour la promotion de la santé, développement de compétences, flexibilité du temps de travail et programme de gestion des ressources humaines axé sur les questions de vieillissement et de parcours de vie)
- mesures pour les plus de 50 ans: suivi médical (contrôles réguliers), séminaires sur la santé et planification de carrière
- promotion de la santé: organisation d’activités et de cours, en particulier sur l'alimentation, l'activité physique, le tabagisme et la consommation d'alcool
- formation des cadres sur la question des salariés âgés (en partenariat avec l’Université de Stavanger).
Résultats
L’âge moyen de départ à la retraite chez OSL a augmenté de trois ans (contre six mois prévus). Les arrêts maladie et le nombre d’employés en invalidité ont diminué. Les employés se déclarent satisfaits à 90% et OSL a reçu une distinction nationale pour sa politique en faveur des seniors.
Facteurs de réussite
Les facteurs de réussite sont notamment l’engagement de la direction générale, la coordination des parties prenantes, le soutien externe et la diversité des mesures.
Les principes clés de cette politique sont transposables à n’importe quelle entreprise.

 

Belgique - Formation "Life Coach" pour les assistants aux familles

Service d'aide aux familles bruxelloises
Le Service d'aide aux familles bruxelloises asbl est une petite organisation à but non lucratif, venant en aide aux familles (maladie, handicap, détresse sociale,…). 90% de ses employés sont des travailleurs sociaux dont 45% ont plus de 45 ans. Leur travail, qui consiste à soutenir les familles à domicile, est stressant et nécessite de grandes qualités techniques. Le taux d'arrêts maladie est élevé.
Renforcement des compétences
Le projet "Life Coach" (lancé par la directrice de l’asbl) améliore les compétences des assistants aux familles et leur permet de progresser dans leur carrière. La formation comprend 10 modules de deux jours sur la communication, la gestion des conflits et la gestion des changements, dispensés par des formateurs professionnels. La participation est facultative et financée par le gouvernement. Des groupes de discussion post-formation permettent aux participants d'échanger leurs expériences avec leurs collègues. L’évaluation, basée sur les avis exprimés par les participants, doit encore être réalisée.
Facteurs de réussite
- partenariat entre la direction et les salariés
- accent mis sur le renforcement des compétences.
Transposable?
Le programme est transposable à des services équivalents à compétences multiples, sous réserve notamment d'un financement disponible.

 

 

 

 

 

 

 

: PreventActua, PreventMail 17/2017