Le harcèlement au tribunal

Depuis 2002, les comportements indésirables sur le lieu de travail peuvent faire l’objet de poursuites judiciaires. Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale a récemment publié des statistiques concernant les premières décisions rendues par les tribunaux dans ce domaine.

Devant les tribunaux
Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 11 juin 2002 relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail (MB du 22 juin 2002), tous les comportements non désirés peuvent faire l’objet de poursuites devant les cours et tribunaux (1). Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale a collecté 226 décisions judiciaires en première instance et 19 arrêts rendus en appel, tous prononcés entre 2002 et fin 2008.

Origine
Partout en Belgique, des travailleurs intentent des actions en justice motivées par des comportements violents ou par du harcèlement au travail. Si aucune région ne semble épargnée, l’arrondissement de Bruxelles, avec 120 cas recensés, émerge néanmoins très nettement du lot. D’autres grandes agglomérations sont également fortement touchées par le phénomène, comme Anvers (16) et Liège (20), par opposition aux régions rurales.
Les requérants sont autant issus du secteur privé (142) que de la fonction publique (84). Dans 191 cas, l’action intentée était dirigée contre l’employeur, tandis que 28 dossiers concernaient l’employeur et une personne physique. Enfin, dans six cas seulement, l’action était intentée contre une ou plusieurs personnes physiques.
Les plaintes portaient sur différents motifs (voir tableau).

Tableau: Plaintes - motifs et répartition

Motif Nombre
Harcèlement moral ET sexuel
8
Harcèlement sexuel
2
Violence psychique
5
Harcèlement moral (orientation sexuelle ou politique, origine ethnique, etc.)
196

Reconnaissance des faits
Dans de nombreux dossiers, la question du licenciement jouait un rôle central. Plusieurs plaignants ont intenté une action pour des faits de harcèlement moral ou sexuel à la suite d’un licenciement. Dans 105 dossiers sur les 226 pris en considération, le tribunal n’a pas analysé l’existence de violence ou de harcèlement et s’est contenté d’aborder la problématique du licenciement.
Nous nous concentrerons uniquement sur les décisions qui se penchaient sur les cas de violence ou de harcèlement. Sur les 121 jugements, 6 reconnaissent l’existence de faits permettant la présomption de harcèlement et 12 retiennent l’existence de faits de harcèlement. Une seule décision reconnaît l’existence de faits de violence. Aucun chiffre n’a malheureusement été publié concernant le harcèlement sexuel.

Décision judiciaire
Quatre plaignants se sont vus octroyer des dommages et intérêts. Dans deux cas, le tribunal a rendu une décision ordonnant de mettre un terme aux faits de harcèlement. Dans six dossiers, l’employeur était invité à prendre des mesures adéquates: engagement à faire appel au service de prévention interne afin d’enquêter plus avant sur la plainte motivée, à suspendre toutes les mesures concernant le mandat du travailleur dans l’attente du rapport du conseiller en prévention et à modifier obligatoirement l’organisation d’un service afin d’empêcher tout contact entre deux travailleurs. Les tribunaux ont donc fait preuve de créativité tout en laissant suffisamment de marge de manœuvre dans leurs décisions.

Preuve
Pour étayer leur opinion, les juges ont pris en considération les rapports des conseillers en prévention, les déclarations des médecins du travail, les témoignages écrits des collègues et les rapports du service du personnel.
Lorsqu’un cas de harcèlement était soumis à l’appréciation du tribunal, le juge s’est le plus souvent forgé une opinion en se basant sur des données factuelles (rapports du conseiller en prévention ou du service du personnel, compte rendu médical, etc.). Dans un dossier, la correspondance électronique a servi à étayer l’argumentation.

Motivation
Plusieurs enseignements utiles peuvent être tirés de la motivation des verdicts. Il ressort par exemple très clairement que les juges ne reconnaissent pas le qualificatif de harcèlement pour des faits qui relèvent de l’exercice normal de l’autorité (ordres, contrôles, etc.).
Par ailleurs, la modification des tâches confiées à un employé n’est pas automatiquement considérée comme du harcèlement. Il en va de même pour les refus opposés par l’employeur à certaines demandes (congés, paiement d’une formation, etc.). Enfin, l’analyse des différents dossiers révèle que de nombreux plaignants interprètent certaines attitudes de l’employeur comme du harcèlement alors qu’elles ne constituent rien d’autre que l’expression de l’exercice normal de l’autorité.

Récurrence
Dans leurs jugements, les tribunaux établissent clairement qu’un seul incident ne suffit pas à avérer un cas de harcèlement. Le caractère répétitif constitue dès lors une condition indispensable. L’intentionnalité des faits est également requise; autrement dit, ceux-ci doivent clairement révéler un désir de nuire à l’employé concerné. Enfin, les faits en question doivent avoir des répercussions concrètes sur la victime.

Violence?
Peu de plaignants se réfèrent à la violence psychique dans les arguments qu’ils soulèvent, ce qui s’explique probablement par la difficulté à en apporter la preuve.

Abus
Le dépôt d’une plainte en justice ne va pas sans risques. Les juges estiment que certains employés recourent de manière abusive à la notion de harcèlement. Trois jugements ont reconnu l’abus de procédure de plainte. Dans cinq cas, les tribunaux ont accordé un dédommagement pour procès téméraire et vexatoire, dont trois réfutés en appel.
Plusieurs juges ont souligné dans leur verdict que l’impossibilité de prouver les faits de harcèlement ne signifiait pas pour autant que le recours à la procédure de plainte pouvait être qualifié d’abusif.

Procédure
Les décisions comprennent en outre plusieurs points dignes d’intérêt sur le plan procédural. La cour du travail de Bruxelles a cassé une décision affirmant que le plaignant devait dans un premier temps s’en remettre à la procédure interne avant d’intenter une action en justice. Dans son exposé des motifs, les juges déclarent que la procédure interne ne constitue en rien une condition préalable à l’entame de poursuites, un point de vue également adopté par la cour du travail d’Anvers. Plusieurs décisions insistent néanmoins sur l’utilité d’une telle procédure.

L’analyse complète des 226 décisions et des 19 arrêts est disponible sur le site du SPF: http://www.emploi.belgique.be/defaultNews.aspx?id=21272


(1) Abrogé par l'arrêté royal du 17 mai 2007 relatif à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail (MB du 6 juin 2007). Cette modification trouve en partie son origine dans l’expérience acquise de l’application pratique de la législation. Le nouvel arrêté royal définit notamment le harcèlement moral et sexuel et accorde une plus grande importance à la procédure interne susceptible de précéder une action en justice.

: PreventActua 04/2009