CCT 104: peut mieux faire!

Dans le cadre du projet européen e-capacit8 sur la gestion des âges dans l'entreprise, Prevent a procédé à un coup de sonde sur la mise en œuvre de la Convention collective de travail (CCT) n°104. Cette CCT instaure l'obligation pour toutes les entreprises de plus de 20 travailleurs de fixer des mesures relatives à la promotion de l'emploi des travailleurs de 45 ans ou plus. Voici les principaux enseignements de ce coup de sonde.

Contexte
Dans le cadre du projet e-capacit8, un projet européen visant à accroître l’expertise en Europe sur la protection de la santé des travailleurs âgés et cofinancé par l'Agence exécutive pour la santé (EAHC), Prevent a souhaité examiner un aspect de la législation belge: la mise en oeuvre de la Convention collective de travail n°104 dans les entreprises.
La convention n°104 conclue le 27 juin 2012 par les partenaires sociaux au sein du Conseil National du Travail concerne la création d’un plan pour l’emploi des travailleurs âgés dans l’entreprise. Elle a été rendue obligatoire par l’arrêté royal du 28 octobre 2012.
Cette CCT instaure l'obligation pour toutes les entreprises de plus de 20 travailleurs de fixer des mesures relatives à la promotion de l'emploi des travailleurs de 45 ans ou plus. Cette mesure cadre avec l’objectif que s’est fixé la Belgique en exécution de la Stratégie Europe-2020 d’atteindre d’ici 2020 un taux de participation des travailleurs âgés de 55 à 65 ans de 50%. Le plan pour l’emploi (à établir dans les entreprises occupant plus de 20 travailleurs) doit permettre d’augmenter ou de maintenir au travail le nombre de travailleurs de 45 ans et plus.
L’employeur peut faire un choix parmi la liste (non-limitative) des domaines d’action repris dans la CCT n°104. Ces domaines d’action recouvrent notamment la santé du travailleur, la prévention et la possibilité de remédier aux obstacles physiques et psychosociaux entravant le maintien au travail.

Enquête
L’enquête sur la mise en œuvre de la CCT 104 a été menée auprès du public francophone. Au total, 136 personnes ont répondu aux questions. Cette enquête, réalisée par internet, n’a pas les caractéristiques permettant de lui donner la valeur d’un sondage. Les résultats sont donc à considérer avec la plus grande prudence. Nous vous livrons les principaux enseignements de cette enquête.

Profils des répondants
S’ils proviennent de divers secteurs de l’économie, la majorité des répondants sont issus de l’industrie manufacturière et du secteur de la santé et des activités sociales (soit un peu plus de 50% pour les deux secteurs pris ensemble). Une très large majorité des répondants sont des représentants des travailleurs (65%), 27% des conseillers en prévention et 8% des représentants de la direction. Si 72% des répondants proviennent d’entreprises de plus de 100 travailleurs, seuls 17% des répondants sont issus d’entreprises de moins de 50 travailleurs.

Pyramide des âges
Pour 36% des répondants, la pyramide des âges dans leur entreprise est équilibrée et présente une mixité intergénérationnelle idéale. Par contre, 27% signalent que celle-ci démontre clairement un vieillissement du personnel, alors que 17% des répondants reconnaissent ne pas avoir de vue sur cette question.

Plan, es-tu là?
Une large proportion des répondants (49%) déclarent, qu’à leur connaissance, aucun plan n’a été élaboré dans leur entreprise. Il faut noter que pour 6% d’entre eux l’élaboration d’un tel plan pour les travailleurs âgés n’est pas obligatoire (entreprises de moins de 20 travailleurs).
Chez les répondants pour qui l’élaboration du plan était obligatoire, la raison la plus fréquemment évoquée pour justifier son absence dans l’entreprise est le manque d’expertise interne (38%). Ils sont presque aussi nombreux à estimer qu’il n’y a pas vraiment d’intérêt pour la démarche dans l’organisation. En outre, il semble également que l’obligation soit mal connue des entreprises.

La formation avant tout
Lorsqu’il y a bel et bien un plan dans l’entreprise (51% des répondants), la mesure la plus populaire semble être la formation et le développement de compétences: 67% des répondants indiquent que le plan prévoit des mesures dans ce domaine. Majoritairement présentes mais dans une moindre mesure, les dispositions relatives à l’aménagement des conditions et du temps de travail (53%) viennent en deuxième position. Les mesures relatives à la santé et à la sécurité des travailleurs sont mentionnées par 43% des répondants.

Tableau - Domaines abordés dans le plan pour l’emploi des travailleurs âgés selon les répondants de l’enquête

Thématiques

Pourcentage des répondants

Formation et développement de compétences

67%

Aménagement des conditions et du temps de travail

53%

Santé et sécurité au travail

il

Sélection et recrutement

27%

Mobilité professionnelle (horizontale ou verticale)

27%

Lutte contre la discrimination basée sur l’âge

25%

 

Santé et sécurité
Lorsque le plan comprend des dispositions relatives au bien-être au travail, celles-ci visent avant tout l’aménagement du temps de travail. En termes de fréquence, la formation à la santé et à la sécurité se trouve à la deuxième place. Viennent ensuite l’adaptation ergonomique des postes et enfin la mutation vers des postes physiquement moins exigeants. 
Le service interne de prévention n’est (en toute logique) pas fréquemment à la manœuvre. Seuls 9% des répondants ont indiqué qu’il a piloté l’élaboration du plan. Les initiatives émanent principalement de la direction des entreprises (43%) et parfois du service du personnel (27%). L’approche collective (groupe de travail multidisciplinaire) a cependant été adoptée dans 21% des cas. Les travailleurs ont pratiquement toujours été consultés via les organes de concertation (98% des cas).
Les répondants restent toutefois très partagés sur l’accueil réservé aux mesures proposées dans le plan. Ils sont, en effet, 62% à constater, notamment, qu’une part importante des mesures contenues dans le plan ne sont pas nouvelles. Ces mesures étaient déjà mises en œuvre dans l’entreprise avant l’entrée en vigueur de l’obligation. Il s’agit peut-être d’une des raisons qui expliquent qu’une large majorité des répondants (71%) estiment que le plan pour les travailleurs âgés n’a pas fait évoluer la situation dans l’entreprise.

Conseiller en prévention
S’il n’a pas été à la manœuvre, le conseiller en prévention a néanmoins collaboré d’une manière ou d’une autre au projet. 62% des répondants signalent qu’il a pu, au moins, faire des propositions, donner son avis sur le plan et a été chargé d’assurer le suivi des mesures visant le bien-être au travail lorsque des initiatives en ce sens ont été prises. Il n’en reste pas moins que 38% des répondants ont déclaré qu’il n’a eu aucun rôle à jouer.

Quelles difficultés, quels besoins?
A la question de savoir quelles étaient les éventuelles difficultés rencontrées lors de l’élaboration du plan, la plus large part des répondants (34%) estime qu’il n’y avait pas de volonté claire dans l’entreprise de s’investir dans une telle démarche. Approximativement la même proportion (32%) pense que le manque de moyens financiers et humains a également constitué un obstacle important et que, par ailleurs, il n’existe pas concrètement beaucoup de solutions dans le contexte actuel de l’entreprise (28%). Le manque de collaboration entre divers acteurs (RH, direction, représentants du personnel, experts en prévention,…) est également pointé par 23% des répondants. De manière générale, ils ne sont que 17% à estimer qu’aucune difficulté particulière n’a été rencontrée.

Les réponses à cette question reflètent aussi un certain manque de méthode et d’expertise interne. Ainsi pratiquement 20% des répondants insistent sur le fait que la thématique est nouvelle dans leur entreprise et seuls 8% des répondants déclarent qu’aucun support particulier n’est nécessaire pour élaborer et mettre en œuvre un tel plan. Pour les autres répondants, une aide extérieure serait la bienvenue. Ainsi, ils sont 24% à estimer qu’un outil destiné à aider les entreprises à diagnostiquer les points critiques et rechercher des solutions serait utile. Pour 18% des répondants, il faudrait promouvoir des cas de bonnes pratiques et pouvoir recourir aux conseils d’un expert en santé, sécurité et bien-être au travail. Dans une moindre mesure, les répondants ont également mentionné l’intérêt d’un recours à une expertise en gestion des ressources humaines et le besoin d’un soutien financier externe (16% et 17% respectivement).

Un plan malgré tout
Les répondants restent cependant très majoritairement en faveur de ce type d’instrument car ils sont d’avis que les travailleurs âgés rencontrent effectivement des difficultés dans les entreprises. Ils sont d’ailleurs près de la moitié à déclarer qu’un tel plan devrait exister dans toutes les entreprises, surtout parce qu’il permet d’anticiper les problèmes éventuels (47%). Ils ne sont que 7% à déclarer qu’établir des plans n’a pas vraiment d’utilité dans les toutes petites structures où il est plus aisé de trouver des solutions lorsque les difficultés se présentent.

: PreventActua 12/2015