DM in België: een verkennend onderzoek  Disability Management wil de tewerkstelling van personen met een beperking vergemakkelijken door een gecoördineerde inspanning die rekening houdt met individuele noden, werkplekomstandigheden en wettelijke verantwoordelijkheden. Prevent onderzocht welk beleid Belgische bedrijven voeren op het vlak van reïntegratie van personen met een beperking.
Situering
Het begrip arbeidshandicap of -beperking kan worden omschreven als ‘elk langdurig en belangrijk probleem van deelname aan het arbeidsleven dat te wijten is aan het samenspel tussen functiestoornissen van mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke aard, beperkingen bij het uitvoeren van activiteiten en persoonlijke en externe factoren’ (Samoy, 2004, definitie gebaseerd op het Decreet van 7 mei 2004 ter oprichting van het intern verzelfstandigd agentschap met rechtspersoonlijkheid Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap, BS 11 juni 2004).
Het gaat het hier over een aanzienlijke groep van werknemers. Uit enquêtes blijkt dat in het Vlaamse Gewest gemiddeld 18% van de mensen een handicap of langdurige ziekte heeft en dat 13% hierdoor beperkingen ervaart (Enquêtes als de ‘Panel Studie Belgische Huishoudens’ (PSBH, 1992-2002), de ‘Gezondheidsenquêtes’ van 1997 en 2001, de jaarlijkse enquête uitgevoerd door de Administratie Planning en Statistiek (APS), de ‘Enquête naar de Arbeidskrachten’ (EAK) van het Nationaal Instituut voor de Statistiek en de ‘European Social Survey’ (ESS)). De werkzaamheidsgraad van mensen met beperkingen ligt 20% lager dan die van de globale bevolking op werkzame leeftijd.
Reïntegratie van werknemers met een arbeidsbeperking en een duidelijk uitgewerkt beleid komen in België nog maar weinig voor.
Verschillende oorzaken spelen hierin een rol:
- de stijging van de werkloosheid en veranderingen in de arbeidsmarkt: door de grote concurrentie streeft men naar een zo groot mogelijke rendabiliteit en geeft men de voorkeur aan werknemers die beschikken over hun volledige arbeidsgeschiktheid;
- België heeft op het vlak van bescherming tegen arbeidsongevallen en beroepsziekten een van de meest complexe en heterogene systemen van Europa en dat voor zowel preventie, vergoeding als herintegratie;
- het accent in het Belgische beleid ligt voornamelijk op individuele trajectbegeleiding van werkloze of non-actieve personen met een arbeidshandicap of langdurige gezondheidsproblemen naar een nieuwe job op de arbeidsmarkt.
Toch is er interesse voor de situatie van werknemers van wie de inzetbaarheid bedreigd wordt door ziekte of verworven arbeidsbeperking. Bovendien heeft de overheid de laatste jaren enkele wettelijke kaders gecreëerd om de (re)integratie van personen met een arbeidsbeperking te bevorderen.
Doelstellingen
In het kader van het Equal-project Intro_DM: Introductie in Disability Management voerde Prevent een kwalitatief onderzoek uit om na te gaan welk beleid de Belgische bedrijven vandaag de dag hieromtrent voeren.
Centraal in het onderzoek stonden de volgende vragen:
- Beleid: is het beleid inzake reïntegratie een deel van het welzijnsbeleid, wanneer wordt aan reïntegratie gedaan, wie neemt het initiatief en wie wordt betrokken?
- Acties als aanzet tot reïntegratie: wordt er aan sensibilisatie rond dit beleid gedaan en welke maatregelen worden er genomen als een werknemer zich effectief ziek meldt?
- Acties gericht op feitelijke hertewerkstelling: wat maakt in de praktijk deel uit van het beleid inzake reïntegratie van personen met een verworven arbeidsbeperking?
- Evaluatie: hoe wordt het beleid rond reïntegratie geëvalueerd?
- Tekortkomingen en behoeften: wat zijn de grootste problemen bij de aanpak van de hertewerkstelling en wat zijn behoeften om het proces van reïntegratie te optimaliseren?
Methodologie
Er werd gebruikgemaakt van een zelfopgestelde enquête met als titel ‘Reïntegratie van personen met een verworven arbeidsbeperking door Vlaamse ondernemingen – Een stand van zaken’. Deze vragenlijst werd samengesteld na bestudering van gelijkaardige nationale en internationale onderzoeken en door verschillende experts op inhoudsvaliditeit gecontroleerd. De enquête bestond uit een veertigtal open en gesloten vragen verdeeld over zes grote categorieën:
- Beleid inzake reïntegratie van personen met een verworven arbeidsbeperking
- Acties als aanzet op reïntegratie van personen met een verworven arbeidsbeperking
- Acties gericht op feitelijke hertewerkstelling
- Evaluatie van het beleid
- Tekortkomingen en behoeften
- Bedrijfsgegevens
De vragenlijst werd on line beschikbaar gesteld. De URL van de internetpagina met de vragenlijst werd zowel via de post als via mail verspreid. Bij de verspreiding per post was er ook de mogelijkheid de vragenlijst op papier in te vullen.
De steekproef bestond uit organisaties of instanties, zowel in de privé- als publiek sector, waarvan verondersteld werd dat ze bezig zijn met de reïntegratie van personen met een arbeidsbeperking (bedrijven die reeds hun interesse lieten blijken voor dergelijke thema’s, openbare ziekenhuizen, organisaties beschut wonen, OCMW’s, provinciebesturen,…).
De onderzoeksgroep
In totaal ontvingen 2384 organisaties een uitnodiging om mee te werken aan het onderzoek. Hiervan vulden er 184 de vragenlijst volledig in (response rate ongeveer 7,7 %). Van de respondenten behoort meer dan de helft tot HR (52,8%), 18,4% is preventieadviseur, slechts 0,8% is een preventieadviseur-arbeidsgeneeskundige. De overige respondenten zijn leidinggevenden, administratieve medewerkers of hebben een andere functie in de organisatie (2,4%).
De deelnemende ondernemingen komen uit verschillende sectoren. Het is niet verwonderlijk dat vooral de openbare besturen en de gezondheidszorg sterk aanwezig zijn gezien de oververtegenwoordiging van deze groepen in de steekproef. De onderzoeksgroep bestaat uit verschillende soorten organisaties. Het grootste deel is een zelfstandige onderneming (62,3%). 18,4% maakt deel uit van een internationale groep, 14,9% van een Belgische groep en 4,4% is een familiebedrijf. Ongeveer 79,8% beschikt over een interne dienst PBW. 81,3% is aangesloten bij een externe dienst.
Het beleid
In drie vierde van de organisaties kadert reïntegratie van personen met een verworven arbeidsbeperking in het welzijnsbeleid. Van de 184 deelnemende organisaties doen er 27 niet aan reïntegratie/hertewerkstelling van personen met een verworven arbeidsbeperking. Hierna komen enkel de resultaten aan bod van de 157 organisaties die uitdrukkelijk aangeven wel dergelijk beleid te voeren. Bovendien blijkt de welzijnsfilosofie van de organisatie een heel belangrijke drijfveer voor de totstandkoming ervan. Dit is een goed uitgangspunt voor een succesvol reïntegratiebeleid. Gezondheid als onderdeel van het sociale beleid van de organisatie is immers een van de voorwaarden voor de invoering van DM.
Ongeveer acht op tien van de deelnemende bedrijven doet aan reïntegratie van de betrokken werknemer als werk of omstandigheden de oorzaak zijn van de arbeidsbeperking, ongeveer zeven op tien als er sprake was van een arbeidsongeval. Dit kan te wijten zijn aan de druk van de ongevallenverzekeringsmaatschappijen, die oploopt naarmate men meer en langer thuis is. Zes op tien bedrijven zorgt voor de hertewerkstelling na pathologieën die weerslag hebben op het functioneren in het arbeidsmilieu en ongeveer de helft reïntegreert de werknemer met een arbeidsbeperking ten gevolge van een beroepsziekte. Een beroepsziekte of pathologie is immers een stuk complexer en de reïntegratie moeilijker. Ook omdat er een redelijk hoog compensatiesysteem bestaat dat de betrokken werknemer niet altijd motiveert om te reïntegreren.
Vooral het management en de personeelsdienst nemen het initiatief tot reïntegratie en ze zijn ook het meest betrokken bij de uitvoering ervan, gevolgd door de bedrijfsarts. Het zijn vaak deze partijen die bij het welzijnsbeleid betrokken zijn. In ongeveer vier op tien bedrijven komt het initiatief van het slachtoffer zelf (tabel 1). Dit duidt erop dat het beleid vaak tot stand komt als reactie en niet zozeer op voorhand vastligt.
Tabel 1 - initiatiefnemers en betrokkenen
Acties als aanzet
Slechts één op vier organisaties sensibiliseert rond de thematiek. Meestal tijdens een arbeidsgeneeskundig onderzoek. Ongeveer één op vier van deze kleine groep organisaties houdt infocampagnes over het beleid en informeert de werkgever over de kwaliteiten van personen met een verworven arbeidsbeperking. Het ontbreken van sensibilisatie kan tot gevolg hebben dat vele mensen in de organisatie weinig tot niets afweten van het gevoerde reïntegratiebeleid.
Bijna een derde van de organisaties contacteert de zieke werknemer formeel en meer dan de helft doet dat informeel. Dit zijn geen spectaculaire cijfers, wetende dat uit verschillende onderzoeken is gebleken dat contact met de zieke werknemer een van de belangrijkste factoren is voor een vlotte terugkeer naar de werkvloer en voor het invoeren van maatregelen die jobbehoud bevorderen. De meeste vragen die tijdens dit contact aan bod komen informeren naar de algemene gezondheidstoestand van de betrokken werknemer. Dergelijke vragen laten de organisatie toe de situatie in te schatten en eventueel voorbereidende acties te ondernemen voor reïntegratie. Formele contacten verlopen hoofdzakelijk via HR. Dit meestal omdat er standaardprocedures en -formulieren gebruikt worden die deze afdeling beheert. Informele contacten verlopen eerder via de directe chef, omdat die dikwijls zeer dicht bij zijn personeel staat. Ook is het voor hem belangrijk om de situatie in te schatten om de continuïteit op de werkvloer te garanderen. Daarnaast toont dit type contact ook de sociale betrokkenheid van de organisatie tegenover de zieke werknemer en is het een manier om het reïntegratiebeleid toonbaar te maken aan de werknemers.
De tijd tussen het melden van de afwezigheid en het contacteren van de zieke werknemer is in de meeste gevallen afhankelijk van de situatie. Toch is het belangrijk om deze periode zo kort mogelijk te houden. Zo snel mogelijk beginnen met het reïntegratietraject leidt tot een stijging van de motivatie van de betrokkene en een verminderd risico op depressiegerelateerde gevoelens. Verder is het aangeraden de contactmomenten vast te leggen in procedures zodat ze niet meer situatiegebonden zijn.
Vele organisaties (82,6%) sturen een controlearts als iemand zich ziek heeft gemeld. Dit gebeurt in 30,9% van de gevallen na één à twee dagen en in 27,8% stuurt met een controlearts bij meerdere afwezigheden binnen een bepaalde tijdsspanne. 16% doet dit bij een vermoeden van misbruik. Dit is op zich een goede methode om de afwezigheidsdrempel hoog te houden, maar mag niet de klemtoon zijn van het beleid. Een goede preventie en een goed sociaal absenteïsme- en reïntegratiebeleid het aantal bezoeken door een controlearts tot het strikte minimum herleiden.
Tabel 2 - de contacten met de zieke werknemer
Acties feitelijke hertewerkstelling
Als het op concrete acties aankomt, gericht op de feitelijke hertewerkstelling, blijkt dat de organisaties nog maar weinig doen. Iets meer dan de helft van de organisaties zegt geen aanpassingen door te voeren aan de arbeidspost (tabel 3). Toch zijn dit vaak zeer eenvoudige en relatief goedkope maatregelen die ervoor kunnen zorgen dat personen snel weer aan het werk kunnen. Dit vermijdt veel sociaal leed bij de betrokkene en helpt de organisatie en de overheid veel geld besparen. Uit een Nederlandse studie blijkt dat een derde van alle mensen die thuis zitten met een ongeschiktheidsuitkering menen dat ze nog steeds aan het werk zouden zijn als hun werkgever wat moeite zou hebben gedaan om de werkplek aan te passen aan hun mentale of fysieke toestand. Voor dergelijke aanpassingen zijn subsidies voorzien.
Tabel 3 - overzicht van aanpassingen aan de arbeidspost
Slechts de helft van de organisaties doet aanpassingen aan arbeidsgereedschap en -kledij (PBM’s, bureaumaterieel, toetsenbord en handwerktuigen). Bij het zoeken naar materiële aanpassingen en tips raadpleegt slecht 27,1% een ergonoom.
Slechts zes op de tien respondenten voeren organisatorische aanpassingen van de arbeid door. Deeltijds werken (76,2%) en aanpassen van het takenpakket (63,1%) zijn de meest voorkomende. Toch kunnen dergelijke aanpassingen (herverdeling taken, ‘lichte functies’ creëren, flexibele uren, thuswerk,…) heel nuttig zijn en aan vele noden voldoen (bv. loonkost verminderen).
34,6% van de respondenten geeft aan dat hun organisatie opleidingen voorziet voor personen met een verworven arbeidsbeperking. 49,2% hiervan voorziet specifieke opleiding en training (cursussen til- en heftechnieken, ergonomische training). 33,3% voorziet een opleidingsplan voor een nieuwe functie in het bedrijf en 22,2% een interne stage in een andere functie.
Ongeveer zeven op de tien organisaties staan in voor specifieke begeleiding en opvolging tijdens het reïntegratieproces. Dit gebeurt via functioneringsgesprekken (62,6%), beoordelingsgesprekken (35,5%) en mentor/peterschap (25,0%) en in mindere mate HR (31,4%).
Een vierde van de respondenten maakt gebruik van loonkostensubsidies. Van deze organisaties maakt 41,2% gebruik van de tegemoetkomingen aan werkgevers in het kader van CAO26 bij de hertewerkstelling van een persoon met een verworven arbeidsbeperking en 37,3% van de Vlaamse Inschakelingspremie. Specifieke initiatieven of projecten die bijdragen aan de verbetering van de hertewerkstelling komen voor bij ongeveer een vierde van de deelnemende organisaties. Het gaat hier bv. om een samenwerking met het Jobcentrum West-Vlaanderen, diversiteitsplan, een pilootproject van het Fonds voor Beroepsziekten rond ruglast bij verpleegkundigen.
Evaluatie van het beleid
Uit de resultaten van de vragenlijst blijkt dat iets meer dan de helft van de organisaties (een) perso(o)n(en) met een verworven arbeidsbeperking heeft gereïntegreerd (figuur 1). Toch moeten we opmerken dat deze vragenlijst geen zicht geeft op het aantal mogelijkheden dat er was voor reïntegratie. Het zou kunnen dat organisaties enkel aan reïntegratie deden als dit betrekkelijk goedkoop was of als de betrokkene onmisbaar was en dat dit niet gebeurde voor bijvoorbeeld duurdere of meer vervangbare werknemers.
Figuur 1 - overzicht effectieve reïntegratie
De meeste organisaties (63,2%) maken bij reïntegratie gebruik van functioneringsgesprekken om het beleid te evalueren. Deze gesprekken hebben het voordeel dat ze een paar keer per jaar gevoerd kunnen worden en zich niet toespitsen op een evaluatie van de geleverde prestatie. Ze zijn eerder een moment om te kijken hoe het alledaagse functioneren verloopt en wat beide partijen kunnen aanpassen om tot een goed evenwicht te komen tussen belasting en belastbaarheid. Analyse van het ziekteverzuim is ook een zeer nuttig instrument dat de organisatie kan helpen bij het vaststellen van de probleemgebieden en het afstemmen van het beleid hierop.
Tekortkomingen en behoeften
Bij ruim de helft van de respondenten is er nood aan methodieken om de reïntegratie te optimaliseren Voor deze resultaten worden weer alle gegevens van de respondenten gebruikt, ook degene die in het begin aangaven geen beleid te voeren rond reïntegratie/hertewerkstelling van personen met een verworven arbeidsbeperking.. Tabel 4 geeft een gedetailleerd overzicht. Een servicepunt voor vragen, concrete procedures om te hanteren bij het reïntegratieproces, expertise over verschillende domeinen, opleidingen en voorlichtingsmateriaal zijn de meest gevraagde methodieken.
Tabel 4 - methodieken om de reïntegratie te optimaliseren
Tabel 5 geeft een overzicht van de meest gemelde tekortkomingen bij de aanpak van deze problematiek. Vooral organisatorische tekortkomingen, het ontbreken van een globaal wettelijk kader en een omslachtige administratie zijn pijnpunten in de deelnemende organisaties.
Tabel 5 - tekortkomingen bij de aanpak van reïntegratie
Tot slot
Er is nood aan methodieken om het reïntegratieproces van personen met een verworven arbeidsbeperking te optimaliseren. Het onderzoek van Prevent dat kadert in een project van het Europees Sociaal Fonds (Intro_DM, Introductie in Disability Management) kan hier een grote rol van betekenis spelen. Door het ontwikkelen van allerhande methodieken kunnen organisaties bijgestaan worden in het opzetten en implementeren van een reïntegratiebeleid.
Met dit onderzoek werd getracht een zicht te krijgen op het reïntegratiebeleid van de Vlaamse bedrijven. Hiervoor werd specifiek een groep van bedrijven aangesproken, waarvan werd vermoed dat ze hiermee ervaring hebben. De resultaten van de bevraging zijn weliswaar indicatief, maar belangrijk om een beeld te krijgen van het huidige beleid en om vast te stellen welke problemen en noden er bestaan om de reïntegratie te optimaliseren. Dit impliceert wel dat er geen conclusies worden getrokken voor alle Belgische ondernemingen. In de toekomst zou dan ook een grotere en meer normaal verdeelde steekproef moeten worden bevraagd om de aanzetten van dit onderzoek verder uit te werken.
DM: de mens centraal
Disability Management gaat over de inzetbaarheid van mensen op het werk, over ‘employability’ of werkbaarheidsgraad en competenties. Het gaat over het werk aanpassen zodat de werknemers met een verworven arbeidsbeperking terug aan de slag kunnen, over het investeren in de inzetbaarheid van personeel en in een gezond en prettig werkklimaat zodat ziekte en arbeidsbeperkingen voorkomen kunnen worden. Dit alles zou moeten leiden tot een vermindering van het ziekteverzuim en instroom in de ziekteverzekering en een beter bedrijfsresultaat. Tot dusver is deze methodiek in België onbekend.
Intro_DM
Momenteel coördineert Prevent een project van het Europees Sociaal Fonds genaamd Intro_DM, Introductie in Disability Management. Het doel van dit project is het optimaliseren en promoten van de reïntegratie van personen met een verworven arbeidsbeperking in het eigen bedrijf (zie PreventFocus 2005/6). Het project wordt gedeeltelijk gesteund door EQUAL, de Vlaamse hefboomkredieten en Cera.
Bibliografie
· Finnish Disability Forum (2002). Disability and Social Exclusion in the European Union. Time for Change, tools for change. Final study report. Brussel: European Disability Forum.
· McAnaney, D. & Wynne, R. (2004). Employment and disability: back to work strategies. Luxemburg: Office for Official Publications of the European Communities.
· Prevent (2004). Statistieken arbeidsongevallen ’02 en beroepsziekten ‘02’03. Brussel: Prevent.
· Samoy, E. (2004). Handicap en arbeid. Overzicht van de ontwikkelingen (1991-2004). Brussel: Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een Handicap.
· SZW (2004). Disability Management: algemene informatie voor werkgevers
|